Dr. Dom Cooper, insan performansı kavramlarını, davranışı etkileme ve hata yapma konularını incelemektedir – gerçekten sadece insan hatası mı yoksa önlenebilir mi? Ve liderler buna nasıl tepki vermelidir?
Kısa bir süre önce ' yeni bakış açısıyla' İnsan ve Organizasyonel Performans (HOP) dünyasındaki kişilere, üst düzey İnsan Performansı (HP) ilkelerini güvenliği artırmaya yönelik eylemlere nasıl dönüştürdükleri soruldu.
İnsan Performansı, İnsan Faktörleri, İnsan Hatası veya Ergonomi olarak daha iyi bilinebilir. Tüm bu unsurları kapsar ve insanı herhangi bir çalışma sisteminin ayrılmaz bir parçası olarak görür ve Rasmussen’in dıştan içe bakış yerine içten dışa problem çözme yaklaşımını benimser.
Bilinen üç insan performansı perspektifi, her biri beş ilke içeren bir dizi içerir. Temel ilkeler, ABD Enerji Bakanlığı (DOE) 1979 ve 2009 İnsan Performansını İyileştirme (HPI) El Kitaplarında yer almaktadır. İnsan ve Organizasyonel Performans (HOP) bu temel ilkeler üzerine beş farklı ilkeyi savunur. Uluslararası Sivil Havacılık Örgütü (IOCA) ise başka bir dizi ilke yayınlamıştır.
Açıkçası, İnsan Performansı (HP) tamamen davranışla ilgilidir: davranışın nasıl şekillendirileceği ve etkileneceği. İstenmeyen hataların azaltılması, İnsan Hatası Tuzaklarının belirlenmesi ve ortadan kaldırılması ve uygun risk kontrollerinin uygulanması ve sürdürülmesi anlamına gelir.
Suçlama ilkesi basitçe incelemeye dayanmamaktadır ve olay soruşturmalarında çok gerçek istenmeyen davranışlara yol açtığı için yetersiz bulunmuştur: temel nedenler kasıtlı olarak gözden kaçırılmaktadır.
Öğrenme ilkesi benimsenmekte ancak görünüşe göre hayata geçirilmemektedir; normal işlerden öğrenmeye çalışmadan önce proaktif önlemeyi kolaylaştırmak amacıyla ciddi yaralanma ve ölümlerin ilgili öncüllerini belirlemek için ilk olarak olumsuz olaylardan öğrenmeyi araştırmak mantıklı görünmektedir (bunun bir kuruluşun görevlerinin kapsamını ne ölçüde kapsadığı hiç sorulmamış bir sorudur). Bağlamı çevreleyen sorunları keşfetmek, işlevsel ve uygulamalı davranış analizinin kanıtlanmış davranışçı araçlarını yeniden gözden geçirmek ve kullanmak anlamına gelir.
Liderlerin nasıl tepki vereceği de, istenen davranışları tanıma ve istenmeyen davranışlara karşı tutarlı ve dengeli bir yaklaşım sürdürme, belki de yardımcı olması için suçluluk modellerini kullanma şeklindeki davranışçı geleneğe dayanır. Birçok İnsan ve Organizasyonel Performans (HOP) savunucusunun davranışçılıktan şiddetle kaçınırken aynı zamanda temellerini HOP ilkelerine yerleştirmesi bir paradokstur.
Genel olarak, durumsal İnsan Hatası tuzaklarını ve sistem sorunlarını düzeltmek, hafifletmek veya ortadan kaldırmak bizi sadece bir yere kadar götürecektir; insanlar hala herhangi bir risk kontrolünün veya durumsal değişikliğin üstesinden gelme kapasitesine sahiptir. Çalışanlar ve liderleri arasındaki gerçek bir emniyet ortaklığı, grupların sosyal normlarını (psikoloji) ve davranış normlarını sıfırlamaya yardımcı olur. Bu üç faktörü tutarlı bir şekilde bir araya getirerek, belki, sadece belki, endüstriyel hastalık ve ciddi yaralanma ve ölüm sorununda ilerleme kaydedebiliriz.
Bu yazı aşağıda linki verilen makale kaynak alınarak derlenmiştir.
Kaynak:
Kısa bir süre önce ' yeni bakış açısıyla' İnsan ve Organizasyonel Performans (HOP) dünyasındaki kişilere, üst düzey İnsan Performansı (HP) ilkelerini güvenliği artırmaya yönelik eylemlere nasıl dönüştürdükleri soruldu.
İnsan Performansı, İnsan Faktörleri, İnsan Hatası veya Ergonomi olarak daha iyi bilinebilir. Tüm bu unsurları kapsar ve insanı herhangi bir çalışma sisteminin ayrılmaz bir parçası olarak görür ve Rasmussen’in dıştan içe bakış yerine içten dışa problem çözme yaklaşımını benimser.
Bilinen üç insan performansı perspektifi, her biri beş ilke içeren bir dizi içerir. Temel ilkeler, ABD Enerji Bakanlığı (DOE) 1979 ve 2009 İnsan Performansını İyileştirme (HPI) El Kitaplarında yer almaktadır. İnsan ve Organizasyonel Performans (HOP) bu temel ilkeler üzerine beş farklı ilkeyi savunur. Uluslararası Sivil Havacılık Örgütü (IOCA) ise başka bir dizi ilke yayınlamıştır.
Temel İlkeler
Her ilke seti, bireyin davranışını anlamaya odaklanır ve bu davranışı değiştirmek için hemen çevreyi değiştirmeyi amaçlar. DOE HPI temel ilkeleri ile tutarlı olacak şekilde, ilke setlerini bu yazida birbirleriyle hizaladık ve ilgili HPI/IOCA dokümantasyonundan çözümler özetledik:Suçlama Hiçbir Şeyi Çözmez
Bu ilke, farklı kültürlerde farklı şekillerde ele alınır. Ancak, bu ilkenin benimsenmesi, daha önce eksik olan güveni sağlamış ve İnsan Kaynakları'nı bu süreçten uzak tutma talebi yaygındır. Birçok kişi bu ilkenin, bağlamdan kopuk bir mantra olduğunu savunmuştur; suçlamanın öğrenmeyi kolaylaştırdığına dair kanıtlar ortaya çıkmıştır, bu da ilkenin rasyonalitesini yok eder. Uygulamada, ilke, olay araştırmalarının insan faktörünü tamamen göz ardı etmesine yol açmakta ve ilgili bilgilerin toplanmasını ve kök nedenlerin teşhisini sınırlamaktadır. İngiltere Sağlık Araştırmaları, suçlamasız bir kültür yerine bir sorumluluk kültürünün tercih edilmesi gerektiğini savunur, DOE’nin HPI (Bölüm 1) ise bunu kolaylaştırmak için bir suçluluk modeli sunar.İnsanlar Hata Yapar
Bu ilke bir gerçektir. Çözüm önerileri arasında hataları ve yakın kaçırmaları düzenli olarak tartışmak; operatör performansını desteklemek için ekipman özelliklerini tasarlamak; "Bilmiyorsan Gitme" ethosunu benimsemek; güvenlik kritik görev analizi yapmak ve hata toleranslı sistemler, süreçler ve prosedürler oluşturmak yer alır. Bu çözümler, yapılandırılmış bir süreç içinde İnsan Hata Tuzaklarını (HET) belirleyip ortadan kaldırmayı amaçlar.Öğrenmek Hayatidir
Bu ilke, bir organizasyonun kendisinden sürekli olarak öğrenme yeteneğini ifade eder. Yanıtlar, organizasyonların olaylardan öğrenmeye ne kadar dirençli olduğunu vurguladı; kaynak eksikliği yaygın görünüyor. Normal çalışmadan öğrenmeyi teşvik edenler, çalışanlara sorular sorarak öğrenmeyi teşvik etmeye çalışmışlardır. Çözüm olarak, olumsuz olaylardan elde edilen bilgileri kullanarak gelecekteki olayları öngörmek ve önleyici tedbirleri tamamlamak temel kabul edilir.Koşullar Davranışı Yönlendirir
Bu ilke, davranışçı ilkeler üzerine kuruludur. Yanıtlar, sistemi değiştirmenin, insanları değiştirmekten daha etkili olduğunu vurguladı. Ancak, Albert Bandura’nın Sosyal Öğrenme Teorisi, durum, davranış ve psikoloji arasında üçlü bir ilişki olduğunu gösterir. Uygulamada, insanlara neden belirli bir davranışta bulunduklarını ve bunun onlara ne kazandırdığını sormak önemlidir. İstenmeyen davranışlara yol açan veya destekleyen unsurları değiştirmek gereklidir.Liderlerin Başarısızlığa Tepkisi Önemlidir
Bu ilke, liderlerin başarısızlığa veya ihlallere nasıl tepki verdiğinin, güven ve motivasyon üzerinde büyük etkisi olduğunu vurgular. İşçilerin nasıl tepki verdiği (örneğin, başarısızlık sıkça gizleniyorsa) liderlerin tepkilerini de kısıtlayabilir. Bu durum, çalışanlar ve liderler arasında gerçek bir güvenlik ortaklığı oluşturmanın önemini vurgular. Dengeli bir sorumluluk yaklaşımı benimsemek gereklidir; organizasyonun kusurlu bir durumu yaratmış olabileceğini kabul ederken, işçilerin de güvenli çalışmak için sorumluluk taşıdığını vurgulamalıdır.Özet
1970'lerin başındaki İnsan Performansı kavramları, araçlar, yöntemler ve uygulamalar serbestçe kullanılabilir olmasına rağmen büyük ölçüde göz ardı edildi. Şu anda pek çok kişi İnsan Performansı (HP)'nin yeni bir şey olduğunu düşünüyor ve tekerleği yeniden icat etmekle uğraşıyor. Bu yazı bunu bir kenara bırakmaya ve pratik içgörülere odaklanmaya çalıştı.Açıkçası, İnsan Performansı (HP) tamamen davranışla ilgilidir: davranışın nasıl şekillendirileceği ve etkileneceği. İstenmeyen hataların azaltılması, İnsan Hatası Tuzaklarının belirlenmesi ve ortadan kaldırılması ve uygun risk kontrollerinin uygulanması ve sürdürülmesi anlamına gelir.Suçlama ilkesi basitçe incelemeye dayanmamaktadır ve olay soruşturmalarında çok gerçek istenmeyen davranışlara yol açtığı için yetersiz bulunmuştur: temel nedenler kasıtlı olarak gözden kaçırılmaktadır.
Öğrenme ilkesi benimsenmekte ancak görünüşe göre hayata geçirilmemektedir; normal işlerden öğrenmeye çalışmadan önce proaktif önlemeyi kolaylaştırmak amacıyla ciddi yaralanma ve ölümlerin ilgili öncüllerini belirlemek için ilk olarak olumsuz olaylardan öğrenmeyi araştırmak mantıklı görünmektedir (bunun bir kuruluşun görevlerinin kapsamını ne ölçüde kapsadığı hiç sorulmamış bir sorudur). Bağlamı çevreleyen sorunları keşfetmek, işlevsel ve uygulamalı davranış analizinin kanıtlanmış davranışçı araçlarını yeniden gözden geçirmek ve kullanmak anlamına gelir.
Liderlerin nasıl tepki vereceği de, istenen davranışları tanıma ve istenmeyen davranışlara karşı tutarlı ve dengeli bir yaklaşım sürdürme, belki de yardımcı olması için suçluluk modellerini kullanma şeklindeki davranışçı geleneğe dayanır. Birçok İnsan ve Organizasyonel Performans (HOP) savunucusunun davranışçılıktan şiddetle kaçınırken aynı zamanda temellerini HOP ilkelerine yerleştirmesi bir paradokstur.
Genel olarak, durumsal İnsan Hatası tuzaklarını ve sistem sorunlarını düzeltmek, hafifletmek veya ortadan kaldırmak bizi sadece bir yere kadar götürecektir; insanlar hala herhangi bir risk kontrolünün veya durumsal değişikliğin üstesinden gelme kapasitesine sahiptir. Çalışanlar ve liderleri arasındaki gerçek bir emniyet ortaklığı, grupların sosyal normlarını (psikoloji) ve davranış normlarını sıfırlamaya yardımcı olur. Bu üç faktörü tutarlı bir şekilde bir araya getirerek, belki, sadece belki, endüstriyel hastalık ve ciddi yaralanma ve ölüm sorununda ilerleme kaydedebiliriz.
Bu yazı aşağıda linki verilen makale kaynak alınarak derlenmiştir.
Kaynak:
Son düzenleme:
