Kariyer kavramına yeni yaklaşımların temel eğilim belirleyicileri; uzun dönemli istihdamın eskisi kadar yaygın olmaması, daha yatay örgüt yapıları, yatay kariyer hareketliliğinin artması, bireyin örgüte bağlılığının azalması, kariyerin artık bir örgütle sınırlı olmaması v.b. dir. Klasik kariyer anlayışında, bireyin belli süre boyunca bir şirkette gelebileceği yerleri ve basamakların önceden belli olduğu bir yapıya işaret ediliyordu. Yani şunu diliyordu aslında işletmeler; “biz sizin kariyerinizi planladık ancak siz o sırada odada yoktunuz.” Bu yaklaşım sadece dikey yükselmenin olduğu, hiyerarşik ve kişinin sadece iş bilgisinin öne çıktığı bir yaklaşımdı. Ancak günümüzde işletmelerin yaşadıkları değişimler sonucunda, iş güvencesinin olmadığı, bunun yerine istihdam edilebilirlik özelliklerinin geçtiği bir yapıya işaret edilmektedir. Özellikle klasik yönetim döneminde belirgin olan örgüt merkezli kariyer anlayışında; verimliliğin maksimizasyonu amaçlanmakta , üretim süreçleri tamamen rasyonellik çerçevesinde belirlenmekte ve işgören sürecin adeta bir girdisi olarak algılanmakta idi. Günümüzün post modern yönetim anlayışının bir uzantısı olan ben merkezli kariyer anlayışında ise, artık bireyin kendi kariyerini kendisinin yönetir hale geldiği bir süreç söz konusudur (GÜNAL, Serpil, “yeni kariyer yaklaşımları “, 2009). Yani artık kişi daha önemli, örgüt dışı kariyer yollarını düşünebilmekte dolayısıyla sadece dikey değil yatay geçişlerden söz edilebilmekte, birey örgütler ve sektörler arası daha hareketli ve sadece iş bilgisi değil tüm entelektüel birikimi önemli. Güncel kariyer yaklaşımının modern İK yönetiminden nasıl nasibini aldığı konusuna ve sürecin gelişimine baktıktan sonra artık yeni yaklaşımları inceleyebiliriz;
Çok Yönlü Kariyer: Kişinin kendi tarafından yönlendirilen, bireysel olarak belirlenmiş hedeflere yönelik olan para, terfi, güç gibi objektif başarılardan çok psikolojik anlamda başarıya odaklanan kariyer yönelimidir (HALL, Dougla T, Careers in and out of Organizaions, 2002). Bu yaklaşım sınırsız yaklaşıma göre daha kişiseldir daha özneldir.
İki Basamaklı Kariyer Yaklaşımı: Bu yaklaşım teknik alanlarda çalışanların yönetim alanında da kolay ilerleyebilmesini sağlamayı amaçlar. Mesela bir ar-ge sorumlusunun yönetici olması halinde karşılaşacağı sorunları minimize etmek için bir işletme yüksek lisansı yapması örnek verilebilir (Bayraktaroğlu, Seçkin vd., “ İnsan Kaynaklarında Yaşanan Dönüşümler, 2007).
Portför Kariyer Yaklaşımı: Charles Handy’nin The Empty Raincoat adlı eserinde ortaya koduğu kavram olan “portföy işçisi” değişik alanlardaki projelerden bilgi toplar ve bir örgüt çalışanı olmaktan ziyade kendi ağ kurma becerilerini kullanarak örgütten örgüte ilerlerken kendi kariyer yolunu etkin bir biçimde tanımlar. Bireyselcilik yönelimlerinin arttığı günümüzde popülerleşmeye başlayan bu yaklaşımda işgören bir örgüte bağlı olan tam zamanlı çalışan olmamakla beraber birden çok müşteri ile çalışır ve birden çok iş yapar. Bu yaklaşımın öngördüğü esnek iş uygulamaları nedeniyle birçok işgören birden fazla beceri sahibi olmakta ve bu özellikleri onları işgücü piyasasındaki aranırlıklarını artırmaktadır (Whymark, Kathryn vd., Whose Career is it Anyway? Options for Career Management in Flatter Organizations Structers, 1999)
Esnek Kariyer Yaklaşımı:Bu yaklaşımda, işgörene, kendi kariyerini yönetme sorumluluğunun verilmesi öngörülür. Bu doğrultuda, örgüt yönetiminde beklenen, işgörenin yeteneklerini geliştirmesi için uygun koşul ve araçları sağlamasıdır. Böylelikle örgüt ve çalışanlar arasında daha profesyonel ilişkiler kurulabilir(Akın, Adnan, “ Takım Kariyer Modeli ile Proje Takımlarında Kariyer Geliştirme, 2005). Esnek yaklaşımda örgüt ve çalışan arasında bağ güçlü değildir. Pazar koşullarına uygun koşulları taşıyan işgörenler örgütte bulunur!
Kariyer Mozayiği:Bir kişi emekliliğine kadar birden çok örgütte çalışabilmektedir. Firma değişikliği, sektör değişikliği, meslek değişikliği veya çalışma şekli değişikliği gerçekleştirilebilmektedir. Profesyonel iş hayatında kişinin izlediği tüm adımları dikey ve yan tüm kariyer hareketliliklerini topladığımızda bize kariyer mozayiğini verir.
23 Ekim 2014
Öncelikle sınırsız kariyer yaklaşımına bir bakalım: Bu yaklaşımda, işle ilgili faaliyetler açık sınırlarla tanımlanmaz, bir örgütte sınırlı değildir ve işgören birden fazla örgüt arasında hareket eder. Yani çalışan örgütten çok mesleğe bağlıdır. Özellikle bilgi teknolojileri alanında serbest çalışan işgörenler (freelance) iyi bir örnektir.
Çok Yönlü Kariyer: Kişinin kendi tarafından yönlendirilen, bireysel olarak belirlenmiş hedeflere yönelik olan para, terfi, güç gibi objektif başarılardan çok psikolojik anlamda başarıya odaklanan kariyer yönelimidir (HALL, Dougla T, Careers in and out of Organizaions, 2002). Bu yaklaşım sınırsız yaklaşıma göre daha kişiseldir daha özneldir.
İki Basamaklı Kariyer Yaklaşımı: Bu yaklaşım teknik alanlarda çalışanların yönetim alanında da kolay ilerleyebilmesini sağlamayı amaçlar. Mesela bir ar-ge sorumlusunun yönetici olması halinde karşılaşacağı sorunları minimize etmek için bir işletme yüksek lisansı yapması örnek verilebilir (Bayraktaroğlu, Seçkin vd., “ İnsan Kaynaklarında Yaşanan Dönüşümler, 2007).
Portför Kariyer Yaklaşımı: Charles Handy’nin The Empty Raincoat adlı eserinde ortaya koduğu kavram olan “portföy işçisi” değişik alanlardaki projelerden bilgi toplar ve bir örgüt çalışanı olmaktan ziyade kendi ağ kurma becerilerini kullanarak örgütten örgüte ilerlerken kendi kariyer yolunu etkin bir biçimde tanımlar. Bireyselcilik yönelimlerinin arttığı günümüzde popülerleşmeye başlayan bu yaklaşımda işgören bir örgüte bağlı olan tam zamanlı çalışan olmamakla beraber birden çok müşteri ile çalışır ve birden çok iş yapar. Bu yaklaşımın öngördüğü esnek iş uygulamaları nedeniyle birçok işgören birden fazla beceri sahibi olmakta ve bu özellikleri onları işgücü piyasasındaki aranırlıklarını artırmaktadır (Whymark, Kathryn vd., Whose Career is it Anyway? Options for Career Management in Flatter Organizations Structers, 1999)
Esnek Kariyer Yaklaşımı:Bu yaklaşımda, işgörene, kendi kariyerini yönetme sorumluluğunun verilmesi öngörülür. Bu doğrultuda, örgüt yönetiminde beklenen, işgörenin yeteneklerini geliştirmesi için uygun koşul ve araçları sağlamasıdır. Böylelikle örgüt ve çalışanlar arasında daha profesyonel ilişkiler kurulabilir(Akın, Adnan, “ Takım Kariyer Modeli ile Proje Takımlarında Kariyer Geliştirme, 2005). Esnek yaklaşımda örgüt ve çalışan arasında bağ güçlü değildir. Pazar koşullarına uygun koşulları taşıyan işgörenler örgütte bulunur!
Kariyer Mozayiği:Bir kişi emekliliğine kadar birden çok örgütte çalışabilmektedir. Firma değişikliği, sektör değişikliği, meslek değişikliği veya çalışma şekli değişikliği gerçekleştirilebilmektedir. Profesyonel iş hayatında kişinin izlediği tüm adımları dikey ve yan tüm kariyer hareketliliklerini topladığımızda bize kariyer mozayiğini verir.
23 Ekim 2014
Son düzenleme: