Yazımızda kıdem tazminatı hak etme koşullarından kısaca bahsederek, raporlu olunan günlerin kıdem tazminatı hesaplamalarında dâhil edilip edilmeyeceği konusundaki çeşitli uygulamalarla sizlere anlatmaya çalışacağız.
KIDEM TAZMİNATI HAK ETME KOŞULLARI NELERDİR?
1475 Sayılı Eski Kanunun yürürlüğünü koruyan 14. maddesinegöre çalışanlara belirli şartlarla kıdem tazminatı ödenmektedir. Buna göre;
Aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması ve iş sözleşmesinin;
1- İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle,
2- İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması benzeri nedenlerle,
3- Askerlik görevi nedeni ile,
4- Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile,
5- Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile,
6- İşçinin ölümü nedeni ile feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.
Ayrıca; 1475 Sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla iştenayrılana ve yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.
KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMASINDA RAPOR SÜRELERİ
Çalışma hayatımız cevabı yasal dayanaklarda net olarak bulunamayan sorularla doludur. Bu sorulardan biri ise raporlu sürelerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınıp alınmadığıdır. Öncelikle belirtmek isteriz ki 4857 Sayılı İş Kanunu ve 1475 Sayılı Mülga Kanunun 14. maddesinde bu sorunun net cevabı bulunmamaktadır. İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda bu tarz konularda çeşitli düşünce ve uygulamalar mevcuttur. Yazımızda çok kesin bilgiler veremeyeceğimiz için uygulamada tercih edilen durumları sizlere anlatmaya çalışacağız.
AĞIR BASAN GÖRÜŞ/UYGULAMA
Kıdem tazminatı süresini hesaplarken, sözleşme başlangıcı ve sözleşme feshi arasındaki süreler kıdem tazminatına esas süre olarak kabul edilmektedir. Çalışanın raporlu olduğu sürelerde, sözleşme fesih şartlarından birisi de ihbar süresini 6 hafta aşması durumudur. Uygulamada bir çok işveren istirahatli (raporlu) olunan sürenin, ihbar süresini 6 hafta aşması halinde, kıdem tazminatına esas süreyi sözleşme başlangıç tarihi ile ihbar süresinin üzerine eklenen 6 haftalık rapor süresi arasındaki tarihleribaz alarak kıdeme esas süreyi belirlemektedir.
KIDEM SÜRESİNE FARKLI BAKIŞ
Bir üst paragraftaki durumlarda bazı çekincelerimiz mevcuttur. Bu hususları şu şekilde anlatmak gerekirse,
Kıdem tazminatına esas süre sözleşme başlangıcı ve sözleşme bitimi arasındaki süredir. Diyelim ki işveren 16 haftalık rapor alan işçisine (İşçinin ihbar öneli 4 hafta olarak düşünelim) raporun 10.haftası sonrasında sözleşmenin Kanundan kaynaklanan haklı fesih süresine tekabül ettiğini ve iş akdinin haklı olarak fesih edildiğini bildirdi ve iş akdi başlangıcı ile iş sözleşmesi fesih tarihi (raporlu olunan sürenin 8.haftası) arasındaki süreyi baz alarak kıdem tazminatına esas süre olarak hesapladı. Bu durumda Kanundan doğan hakların uygulanması sonucu herhangi bir hukuk dışılık söz konusu değildir. FAKAT, işveren ihbar süresini 6 hafta aşan raporlu sürelerde işçisine fesih bildirimini yapmayıp işçinin daha sonraki bir tarihte iş akdini fesih etmesi durumunda kıdeme esas sürenin hesabında ihbar süresinin 6 hafta aşmasından sonraki tarih değil, iş akdinin fesih edildiği tarih baz alınmalıdır.
İnce bir ayrıntı üzerine kurulu bir durum önem arz etmektedir. Yasada belirtilen nokta, kıdem tazminatına esas süre, sözleşme başlangıç tarihi ile sözleşme feshi arasındaki süredir. Onun için ihbar süresinin 6 hafta aşılması durumunda iş akdinin fesih edildiğini işçiye bildirmeyen işveren fesih tarihi itibarı ile kıdeme esas süreyi dikkate almalıdır.
İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklar neticesinde Yasada bulunan boşluklar Hâkimin yorumu ile şekillenmektedir. İşverenlerin dava esnasında “işçi lehine yorum ilkesi” ile de karşılaşabileceklerini düşünerek Yasa’da belirtilen süre içerisinde haklı feshi oluşturan şartları kullanması ya da yukarıda bahsettiğimiz üzere sözleşme başlangıç ve sözleşme fesih tarihleri arasındaki süreyi kıdeme esas süre olarak hesaplaması ileride doğabilecek hukuki uyuşmazlıklarda sıkıntı çekmemesi adına uygun olacaktır.
Dediğimiz gibi bu konu net hükümler ifade etmemekte ve daha çok doktrin ve uygulamaya bırakılmaktadır. Bu açıdan raporlu olunan sürelerin kıdeme esas sürelerden sayılıp sayılmaması esnasında yukarıdaki bahsettiğimiz durumların dikkate alınması yararlı olacaktır.
07.04.2016
KIDEM TAZMİNATI HAK ETME KOŞULLARI NELERDİR?
1475 Sayılı Eski Kanunun yürürlüğünü koruyan 14. maddesinegöre çalışanlara belirli şartlarla kıdem tazminatı ödenmektedir. Buna göre;
Aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması ve iş sözleşmesinin;
1- İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle,
2- İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması benzeri nedenlerle,
3- Askerlik görevi nedeni ile,
4- Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile,
5- Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile,
6- İşçinin ölümü nedeni ile feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.
Ayrıca; 1475 Sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla iştenayrılana ve yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.
KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMASINDA RAPOR SÜRELERİ
Çalışma hayatımız cevabı yasal dayanaklarda net olarak bulunamayan sorularla doludur. Bu sorulardan biri ise raporlu sürelerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınıp alınmadığıdır. Öncelikle belirtmek isteriz ki 4857 Sayılı İş Kanunu ve 1475 Sayılı Mülga Kanunun 14. maddesinde bu sorunun net cevabı bulunmamaktadır. İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda bu tarz konularda çeşitli düşünce ve uygulamalar mevcuttur. Yazımızda çok kesin bilgiler veremeyeceğimiz için uygulamada tercih edilen durumları sizlere anlatmaya çalışacağız.
AĞIR BASAN GÖRÜŞ/UYGULAMA
Kıdem tazminatı süresini hesaplarken, sözleşme başlangıcı ve sözleşme feshi arasındaki süreler kıdem tazminatına esas süre olarak kabul edilmektedir. Çalışanın raporlu olduğu sürelerde, sözleşme fesih şartlarından birisi de ihbar süresini 6 hafta aşması durumudur. Uygulamada bir çok işveren istirahatli (raporlu) olunan sürenin, ihbar süresini 6 hafta aşması halinde, kıdem tazminatına esas süreyi sözleşme başlangıç tarihi ile ihbar süresinin üzerine eklenen 6 haftalık rapor süresi arasındaki tarihleribaz alarak kıdeme esas süreyi belirlemektedir.
KIDEM SÜRESİNE FARKLI BAKIŞ
Bir üst paragraftaki durumlarda bazı çekincelerimiz mevcuttur. Bu hususları şu şekilde anlatmak gerekirse,
Kıdem tazminatına esas süre sözleşme başlangıcı ve sözleşme bitimi arasındaki süredir. Diyelim ki işveren 16 haftalık rapor alan işçisine (İşçinin ihbar öneli 4 hafta olarak düşünelim) raporun 10.haftası sonrasında sözleşmenin Kanundan kaynaklanan haklı fesih süresine tekabül ettiğini ve iş akdinin haklı olarak fesih edildiğini bildirdi ve iş akdi başlangıcı ile iş sözleşmesi fesih tarihi (raporlu olunan sürenin 8.haftası) arasındaki süreyi baz alarak kıdem tazminatına esas süre olarak hesapladı. Bu durumda Kanundan doğan hakların uygulanması sonucu herhangi bir hukuk dışılık söz konusu değildir. FAKAT, işveren ihbar süresini 6 hafta aşan raporlu sürelerde işçisine fesih bildirimini yapmayıp işçinin daha sonraki bir tarihte iş akdini fesih etmesi durumunda kıdeme esas sürenin hesabında ihbar süresinin 6 hafta aşmasından sonraki tarih değil, iş akdinin fesih edildiği tarih baz alınmalıdır.
İnce bir ayrıntı üzerine kurulu bir durum önem arz etmektedir. Yasada belirtilen nokta, kıdem tazminatına esas süre, sözleşme başlangıç tarihi ile sözleşme feshi arasındaki süredir. Onun için ihbar süresinin 6 hafta aşılması durumunda iş akdinin fesih edildiğini işçiye bildirmeyen işveren fesih tarihi itibarı ile kıdeme esas süreyi dikkate almalıdır.
İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklar neticesinde Yasada bulunan boşluklar Hâkimin yorumu ile şekillenmektedir. İşverenlerin dava esnasında “işçi lehine yorum ilkesi” ile de karşılaşabileceklerini düşünerek Yasa’da belirtilen süre içerisinde haklı feshi oluşturan şartları kullanması ya da yukarıda bahsettiğimiz üzere sözleşme başlangıç ve sözleşme fesih tarihleri arasındaki süreyi kıdeme esas süre olarak hesaplaması ileride doğabilecek hukuki uyuşmazlıklarda sıkıntı çekmemesi adına uygun olacaktır.
Dediğimiz gibi bu konu net hükümler ifade etmemekte ve daha çok doktrin ve uygulamaya bırakılmaktadır. Bu açıdan raporlu olunan sürelerin kıdeme esas sürelerden sayılıp sayılmaması esnasında yukarıdaki bahsettiğimiz durumların dikkate alınması yararlı olacaktır.
07.04.2016