KISMİ SÜRELİ ÇALIŞANLARIN KIDEM, İHBAR VE İZİN HAKLARININ HESAPLANMASI
AKTİF 24 ARALIK 2014.
Kanunumuzda Part-time olarak da bilinen kısmî süreliçalışanların haklarına ilişkin açık düzenlemeler bulunmadığından dolayı uygulama farklılıkları bulunmaktadır.Bu yazımızda konuyla ilgili farklılıklara yine mevcut yasalardan hareketle açıklık kazandıracağız.
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMANIN TANIMI
MADDE 13 – İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
Buradaki “önemli ölçüde daha az” sözcüğü kısmi süreli çalışmayı tanımlamada yeterli değildir. Çalışma sürelerine ilişkin yönetmeliğin 6.maddesi kısmi süreli işi“İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçteikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.” Şeklinde tanımlamaktadır.
Yönetmeliğe göre kısmi süreli çalışma haftalık tam süreli çalışma olan 45 saatin 2/3 ‘ü oranında yani 30 saat ve daha az süreli çalışmalar olarak tanımlanabilmektedir.Bu tanımlamalardansonra bu sözleşmelerle çalıştırılan işçilerin kıdem, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, hafta tatili gibi haklardan nasıl yararlanabileceklerin inceleyelim.
Öncelikle kısmi süreli sözleşmeyle çalıştırılan personelin sözleşmesinden dolayı ayrımcı bir işleme tâbi tutulamaz. Bu konu iş yasamızda 5. Maddeile düzenlenmiştir. Ayrıcaayrımcılık tazminatı ile yaptırıma da bağlanmıştır.
Madde 5 İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞANIN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI HAKKI:
Konu ile ilgili Yargıtay kararına göre;
“Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen, kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağını, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün bir kaç saat şeklinde olsun, işçinin iş yerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izin hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir ( Yargıtay 9.HD. 4.6.2001 gün 2001/6848 E, 2001/9525 K). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.
Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.”
Karardan anlaşılacağı gibi kısmi süreli çalışanın işyerinde çalışma şekline değil, işe giriş tarihinden itibaren 1 yılın dolup dolmadığına bakılarak kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığına karar verilecektir. Konu ihbar tazminatı bakımından da aynı şekilde değerlendirilmelidir.
YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI:
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 13.maddesi Kısmî süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olmayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin 14 gün izin hakkı vardır.
Kısmi süreli çalışma dediğimiz Part time sözleşme ile çalışan bir işçinin, işyerindeki kıdeminin hesabında, işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunan süre değil, sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihleri arasındaki süre göz önünde bulundurulması gereklidir.
AKTİF 24 ARALIK 2014.
Kanunumuzda Part-time olarak da bilinen kısmî süreliçalışanların haklarına ilişkin açık düzenlemeler bulunmadığından dolayı uygulama farklılıkları bulunmaktadır.Bu yazımızda konuyla ilgili farklılıklara yine mevcut yasalardan hareketle açıklık kazandıracağız.KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMANIN TANIMI
MADDE 13 – İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
Buradaki “önemli ölçüde daha az” sözcüğü kısmi süreli çalışmayı tanımlamada yeterli değildir. Çalışma sürelerine ilişkin yönetmeliğin 6.maddesi kısmi süreli işi“İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçteikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.” Şeklinde tanımlamaktadır.
Yönetmeliğe göre kısmi süreli çalışma haftalık tam süreli çalışma olan 45 saatin 2/3 ‘ü oranında yani 30 saat ve daha az süreli çalışmalar olarak tanımlanabilmektedir.Bu tanımlamalardansonra bu sözleşmelerle çalıştırılan işçilerin kıdem, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, hafta tatili gibi haklardan nasıl yararlanabileceklerin inceleyelim.
Öncelikle kısmi süreli sözleşmeyle çalıştırılan personelin sözleşmesinden dolayı ayrımcı bir işleme tâbi tutulamaz. Bu konu iş yasamızda 5. Maddeile düzenlenmiştir. Ayrıcaayrımcılık tazminatı ile yaptırıma da bağlanmıştır.
Madde 5 İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞANIN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI HAKKI:
Konu ile ilgili Yargıtay kararına göre;
“Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen, kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağını, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün bir kaç saat şeklinde olsun, işçinin iş yerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izin hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir ( Yargıtay 9.HD. 4.6.2001 gün 2001/6848 E, 2001/9525 K). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.
Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.”
Karardan anlaşılacağı gibi kısmi süreli çalışanın işyerinde çalışma şekline değil, işe giriş tarihinden itibaren 1 yılın dolup dolmadığına bakılarak kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığına karar verilecektir. Konu ihbar tazminatı bakımından da aynı şekilde değerlendirilmelidir.
YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI:
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 13.maddesi Kısmî süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olmayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin 14 gün izin hakkı vardır.
Kısmi süreli çalışma dediğimiz Part time sözleşme ile çalışan bir işçinin, işyerindeki kıdeminin hesabında, işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunan süre değil, sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihleri arasındaki süre göz önünde bulundurulması gereklidir.
Moderatörün son düzenlenenleri: