Örgütte verimliliği etkileyen en önemli faktörün insan olduğunun anlaşılması üzerine, insanın motivasyonuna yönelik yaklaşımlar her geçen gün artmakta ve yenilenmektedir. İşte bu yaklaşımlardan en güncel ve uygulamada en popüler olanlarından bir tanesi de kariyer planlaması ve yönetimidir. İnsanlar, günümüzde işletmeler tarafından ilk etapta ücret ve sosyal imkanlardan ziyade, kariyerlerinin gelişimlerini sağlayacak bir pozisyon ve buna uygun bir ortam talep etmektedir. Özellikle genç nüfus artık kendilerine iyi bir kariyer olanağı sağlayacak işleri seçme eğilimindedir. İşgücü içindeki oranı giderek artmakta olan bilgi işçileri geçmişin emir komuta yöntemleriyle idare edilmeye yatkın değildir (DRUCKER, Peter F. “ Gelecek için Yönetim 1990’lar ve Sonrası”, 2009).
Batıda giderek önemli bir İK yönetimi aktivitesi haline gelen kariyer planlama ve geliştirme, insan gücü planlamasıyla ilişkili olmakla beraber, oldukça farklı bir İK yönetimi aktivitesidir. İnsangücü planlamasının temel hedefi, gelecekteki net personel ihtiyaçlarının tespiti ve bu ihtiyaçlara cevap vermek üzere gerekli seçme-yetiştirme süreçlerinin işlemesi ile ilgilidir. Kariyer planlama ise bunlardan daha yüce bir amaca hizmet etmekte; Kariyer planlama, çalışanların değerleri ve inançları ile iş deneyimleri ve fırsatları arasında en uygun ilişkiyi kurmayı amaçlayan bir sorun çözme ve karar alma sürecidir (BARUTÇUGİL, İsmet, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, 2004).
Biz kariyer planlamaya bireysel ve kurumsal açılardan bakabiliyoruz. Bireyin kendi kariyerini planlıyor olması kurumu ilgilendirdiği gibi kurumunda bireyin kariyerini planlamakta olması bireyi ilgilendirir. Kariyer planlaması, bir işgörenin sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdülerinin geliştirilmesiyle, çalışmakta olduğu örgüt içindeki ilerleyişinin ya da yükselmesinin planlamasıdır. Kariyer planlamasının iki boyutu vardır. İlk boyut, kariyerini planlama durumunda olan bireyin kendi kişiliğinde oluşacaktır. Birey çalışma yaşamında yerini bilme, anlama ve gelecekte nerede olmak istediğini belirleme durumunda olacaktır. Bu bireyin kariyerini planlamasıdır. İkinci boyut ise, kariyerin örgüt açısından irdelenmesi ve yönlendirilmesidir. Burada örgüt kendi amaçlarını ön planda tutarak bireysel amaçları kendisine uyarlamaya çalışmaktadır. Bir bakıma burada amaçları bütünleştirilmesine gidilmektedir (SABUNCUOĞLU, Zeyyat, “ Personel Yönetimi-Politika ve Yönetsel Teknikler”, 1997).
Umur Çalıkoğlu 30 Kasım 2014
Batıda giderek önemli bir İK yönetimi aktivitesi haline gelen kariyer planlama ve geliştirme, insan gücü planlamasıyla ilişkili olmakla beraber, oldukça farklı bir İK yönetimi aktivitesidir. İnsangücü planlamasının temel hedefi, gelecekteki net personel ihtiyaçlarının tespiti ve bu ihtiyaçlara cevap vermek üzere gerekli seçme-yetiştirme süreçlerinin işlemesi ile ilgilidir. Kariyer planlama ise bunlardan daha yüce bir amaca hizmet etmekte; Kariyer planlama, çalışanların değerleri ve inançları ile iş deneyimleri ve fırsatları arasında en uygun ilişkiyi kurmayı amaçlayan bir sorun çözme ve karar alma sürecidir (BARUTÇUGİL, İsmet, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, 2004).
Biz kariyer planlamaya bireysel ve kurumsal açılardan bakabiliyoruz. Bireyin kendi kariyerini planlıyor olması kurumu ilgilendirdiği gibi kurumunda bireyin kariyerini planlamakta olması bireyi ilgilendirir. Kariyer planlaması, bir işgörenin sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdülerinin geliştirilmesiyle, çalışmakta olduğu örgüt içindeki ilerleyişinin ya da yükselmesinin planlamasıdır. Kariyer planlamasının iki boyutu vardır. İlk boyut, kariyerini planlama durumunda olan bireyin kendi kişiliğinde oluşacaktır. Birey çalışma yaşamında yerini bilme, anlama ve gelecekte nerede olmak istediğini belirleme durumunda olacaktır. Bu bireyin kariyerini planlamasıdır. İkinci boyut ise, kariyerin örgüt açısından irdelenmesi ve yönlendirilmesidir. Burada örgüt kendi amaçlarını ön planda tutarak bireysel amaçları kendisine uyarlamaya çalışmaktadır. Bir bakıma burada amaçları bütünleştirilmesine gidilmektedir (SABUNCUOĞLU, Zeyyat, “ Personel Yönetimi-Politika ve Yönetsel Teknikler”, 1997).
Umur Çalıkoğlu 30 Kasım 2014
Moderatörün son düzenlenenleri: