Çalışma hayatında iş sözleşmelerinin belli bir süre devam etmesini garantilemek adına işverenler ve işçiler bakımından bazı yöntemlere başvurulmaktadır. Bunlardan bir tanesi uygulamada en çok başvurulan ve en bilineni, iş sözleşmelerine cezai şart hükümleri koymaktır. Cezai şart, taraflardan birinin sözleşmede belirtilen yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda maruz kalacağı bir yaptırımdır. Sözleşmenin her iki tarafını da bağlayıcı cezai şartlar geçerli iken; sadece taraflardan birini (uygulamada genelde işçiyi bağlayan) cezai şartlar geçersiz kabul edilmektedir.
Günümüzde özellikle kurumsal şirketlerde personel verimliliği için verilen eğitimler karşılığında işçilerin belli bir süre iş yerinde çalışmaları şartı iş sözleşmelerine konulabilmektedir. Buna eğitim karşılığı cezai şart denilmektedir. Eğitim karşılığı cezai şartın amacı, masrafını karşılayıp işçiye yatırım yapan işverenin, eğitim alıp yetişen işçinin veriminden faydalanmak için kendisini garantiye almasıdır. Aslında işçisine yatırım yapan işverenin bu verimden faydalanmak istemesi de oldukça normaldir. Bu şekilde iş sözleşmelerine konulan eğitim karşılığı cezai şartlar makul ölçüler içerisinde geçerlidir.
Peki eğitim karşılığı cezai şartın geçerli olması hangi hususlara bağlıdır? İşveren masraflarını karşıladığı eğitimin giderlerini işçiden talep edebilme hakkına sahip midir? Bu sorularımızın cevabını bu haftaki yazımızda bulabilirsiniz. İncelemeye konu olay şöyledir:
“Davacı işveren vekili, davalının davacı şirketten 14/12/2009 tarihinde ayrılacağını bildirmesine rağmen 17/11/2009 tarihinden itibaren işe gelmemeye başladığını, davalı işçiye sağlık hizmeti nedeni ile devamlı eğitim verildiğini, eğitim gideri yapıldığını, davalının sözleşmeye aykırı davrandığını, bu nedenle sözleşmeden doğan tazminat alacağı olduğunu beyan ederek, ihbar tazminatı, sözleşme tazminatı ve demirbaşların teslim edilmemesi nedeni ile doğan zararın davalı işçiden tahsilini talep etmiştir.
Davalı işçi vekili, davacı işverenin haklı fesihten sözettiğini, bu durumda ihbar isteyemeyeceğini, demirbaşların teslim edildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davalının davacı şirkette çalıştığı, davalı işçinin geçerli bir nedeni olmaksızın ve ihbar önellerine uymaksızın işi bıraktığı, bundan dolayı davacı şirketin ihbar tazminatına hak kazandığı, ayrıca taraflar arasında yapılan sözleşme gereği davalı işçinin iş akdinin geçerli ve haklı bir neden olmaksızın feshetmesi halinde son üç yılın eğitim giderlerinin davacı şirketçe istenebileceği karara bağlandığı, aldırılan bilirkişi raporunda davacının hak ettiği alacak miktarlarının İş hukuku ilkeleri çerçevesinde usulünce ve gerekçeleri de belirtilerek gösterildiği, gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, ihbar tazminatı ve sözleşmeden kaynaklanan zarar alacağının davalı işçiden tahsiline karar verilmiştir.
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 16.1.2017 tarihli 2015/7075 E. 2017/51 K. Sayılı kararında gerekçe olarak;
Davacı işveren aralarındaki sözleşme hükmüne dayanarak eğitim gideri karşılığı sözleşmedeki tazminatı talep etmiş, mahkemece son üç yılda yapılan eğitim gideri sözleşmeden kaynaklanan zarar olarak kabul edilmiş ve hüküm altına alınmıştır.
İşçiye işverence verilen eğitim, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlanması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesi işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Bununla birlikte verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye 6331 sayılı kanun hükümlerine göre iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderlerin işçiden talebi mümkün görülmemelidir.
Davalı işçiye eğitim gideri yapılmasına karşın, öngörülen asgari süre 7 yıldır. Bu azami bir süredir ve hakkaniyete uygun değildir. Bu sürenin asgari süre olduğundan söz edilemez. Davacı işverenin ilaç sektöründeki değişiklikler nedeni ile eğitimi sürekli verdiği ve bunun çalışmanın bir koşulu ve işçiden çok işveren lehine olduğu açıktır. Sözleşmedeki sürenin uzunluğu ve verilen eğitimin niteliği nedeni ile bu yöndeki hüküm geçerli değildir. Davacı işveren eğitim gideri de talep edemez. Bu isteğin de reddi gerekirken kabulü isabetsizdir.”
Sonuç olarak;
Av. TUBA BABAOĞLU
isveiscidavalari.com
Günümüzde özellikle kurumsal şirketlerde personel verimliliği için verilen eğitimler karşılığında işçilerin belli bir süre iş yerinde çalışmaları şartı iş sözleşmelerine konulabilmektedir. Buna eğitim karşılığı cezai şart denilmektedir. Eğitim karşılığı cezai şartın amacı, masrafını karşılayıp işçiye yatırım yapan işverenin, eğitim alıp yetişen işçinin veriminden faydalanmak için kendisini garantiye almasıdır. Aslında işçisine yatırım yapan işverenin bu verimden faydalanmak istemesi de oldukça normaldir. Bu şekilde iş sözleşmelerine konulan eğitim karşılığı cezai şartlar makul ölçüler içerisinde geçerlidir.
Peki eğitim karşılığı cezai şartın geçerli olması hangi hususlara bağlıdır? İşveren masraflarını karşıladığı eğitimin giderlerini işçiden talep edebilme hakkına sahip midir? Bu sorularımızın cevabını bu haftaki yazımızda bulabilirsiniz. İncelemeye konu olay şöyledir:
“Davacı işveren vekili, davalının davacı şirketten 14/12/2009 tarihinde ayrılacağını bildirmesine rağmen 17/11/2009 tarihinden itibaren işe gelmemeye başladığını, davalı işçiye sağlık hizmeti nedeni ile devamlı eğitim verildiğini, eğitim gideri yapıldığını, davalının sözleşmeye aykırı davrandığını, bu nedenle sözleşmeden doğan tazminat alacağı olduğunu beyan ederek, ihbar tazminatı, sözleşme tazminatı ve demirbaşların teslim edilmemesi nedeni ile doğan zararın davalı işçiden tahsilini talep etmiştir.
Davalı işçi vekili, davacı işverenin haklı fesihten sözettiğini, bu durumda ihbar isteyemeyeceğini, demirbaşların teslim edildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davalının davacı şirkette çalıştığı, davalı işçinin geçerli bir nedeni olmaksızın ve ihbar önellerine uymaksızın işi bıraktığı, bundan dolayı davacı şirketin ihbar tazminatına hak kazandığı, ayrıca taraflar arasında yapılan sözleşme gereği davalı işçinin iş akdinin geçerli ve haklı bir neden olmaksızın feshetmesi halinde son üç yılın eğitim giderlerinin davacı şirketçe istenebileceği karara bağlandığı, aldırılan bilirkişi raporunda davacının hak ettiği alacak miktarlarının İş hukuku ilkeleri çerçevesinde usulünce ve gerekçeleri de belirtilerek gösterildiği, gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, ihbar tazminatı ve sözleşmeden kaynaklanan zarar alacağının davalı işçiden tahsiline karar verilmiştir.
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 16.1.2017 tarihli 2015/7075 E. 2017/51 K. Sayılı kararında gerekçe olarak;
Davacı işveren aralarındaki sözleşme hükmüne dayanarak eğitim gideri karşılığı sözleşmedeki tazminatı talep etmiş, mahkemece son üç yılda yapılan eğitim gideri sözleşmeden kaynaklanan zarar olarak kabul edilmiş ve hüküm altına alınmıştır.
İşçiye işverence verilen eğitim, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlanması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesi işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Bununla birlikte verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye 6331 sayılı kanun hükümlerine göre iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderlerin işçiden talebi mümkün görülmemelidir.
Davalı işçiye eğitim gideri yapılmasına karşın, öngörülen asgari süre 7 yıldır. Bu azami bir süredir ve hakkaniyete uygun değildir. Bu sürenin asgari süre olduğundan söz edilemez. Davacı işverenin ilaç sektöründeki değişiklikler nedeni ile eğitimi sürekli verdiği ve bunun çalışmanın bir koşulu ve işçiden çok işveren lehine olduğu açıktır. Sözleşmedeki sürenin uzunluğu ve verilen eğitimin niteliği nedeni ile bu yöndeki hüküm geçerli değildir. Davacı işveren eğitim gideri de talep edemez. Bu isteğin de reddi gerekirken kabulü isabetsizdir.”
Sonuç olarak;
- İşçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli bir süre çalışmasını içeren cezai şart geçerlidir. Ancak bu sürenin verilen eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması, hakkaniyete uygun olması gereklidir.
- İşçinin gelişimi ve verimine yönelik eğitimlerden sonra eğer işçi yükümlenen sürede işyerinde hiç çalışmaz ise işveren bu eğitim giderlerini talep edebilir.
- Ancak yükümlenen sürenin bir kısmında çalışmış ise, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirildikten sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır.
- İş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken zorunlu eğitimlere ait giderlerin ise işçiden talep edilmesi mümkün değildir.
Av. TUBA BABAOĞLU
isveiscidavalari.com