4857 Sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.
İşveren işe iade için başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek zorundadır.
İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
Özellikle süreli ihale veya sözleşme ile iş alan alt işveren (taşeron) çalışanlarının açmış olduğu işe iade davalarında özellik arz eden bir durum vardır. İhale veya sözleşme süresi devam ederken işten çıkartılan işçinin açmış olduğu işe iade davasında, Mahkemenin işe iade kararı vermesi durumunda işverenin işçisini aynı görevine başlatmak zorunluluğu vardır. Fakat ihale ya da sözleşme süresi sona ermiş ve artık aynı işyerinde çalışmayan bir işveren işçiyi aynı işe iade edemeyeceği için durum ne olacaktır ?
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 13.10.2016 tarih ve 2015/13710 E ve 2016/23315 K sy kararında bu konu tartışılmıştır. Karara konu olan olaylarda;
İşe iade davasını kazanan ve aynı görevinde işe başlatılmayan Davacı vekili, müvekkilinin T… A.Ş. işyerinde alt işverenlere ve son defa İ…-M… iş ortaklığına bağlı olarak çalıştığını, fesih üzerine açılan feshin geçersizliği ve işe iade davasının kabul edilerek kararın Yargıtayca onanıp kesinleştiğini, işe iade için İ…-M… ortaklığına başvuruda bulunduğunu, M… Ltd. Şti’nin Van’da işe başlanması yönünde davet gönderdiğini, İ… Şti.’nin cevap vermediğini, işe davetin kanuni düzenlemeler ve Yargıtay içtihatlarına göre samimi ve geçerli olmadığını, işçinin aynı şartlarla önceki işine iade edilmesi gerektiğini belirterek kıdem, ihbar ve işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre alacağı ve bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini istemiştir.
Davalı şirket vekili, davacının iş ortaklığında sadece iki ay çalıştığını, önceki dönem çalışmalarından müvekkilinin sorumlu olmadığını, işe davet edildiği ancak başlamadığını, feshin haklı feshe dönüştüğünü savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, istemi kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalılar tarafından temyiz edilmiş ve dosyayı inceleyen Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’ne göre;
Davacı işçinin, davalı işverene ait tesislerde güvenlik görevlisi olarak görev yaptığı, iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine açtığı dava neticesinde mahkemece feshin geçersizliğine karar verildi.ği, temyiz edilen kararın denetimden geçerek onandığı ve davacının süresinde işe başlama başvurusunda bulunduğu anlaşılmaktadır.
Davalı işveren ise, davacının işe iade başvurusunun kabul edildiğini davacının çalıştığı kurumla olan hizmet alım sözleşmesinin süresinin bitmesi ve yenilenmemesi sebebiyle, başka bir projelerinde çalıştırılacağını, 18.07.2013 tarihinde işe başlaması hususlarını içeren ihtarname göndermiştir. Davacı ise, işverenin davet ettiği işe başlamamamıştır.
Mahkemece, işvereninin davacıyı işe başlatma hususunda samimi olmadığı gerekçesi ile davacının işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre alacağına karar verilmiş ise de, dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının geçersiz sayılan fesih öncesi çalıştığı işin ihale süresinin bittiği anlaşılmaktadır.
Davalı işveren tarafından, işyerinde meydana gelen değişiklik üzerine zorunluluk sebebiyle davacı işçinin özelliğine, kıdemine ve önceki işine en uygun işe davet etmiş, davacıyı başka yerde çalıştırma imkanı bulunmayan işverenin daveti ise davacı işçi tarafından kabul edilmemiştir. Bu durumda davacının işe başlatılmadığından söz etmek mümkün olmadığından, davacının sadece boşta geçen süre ile ilgili ücreti hak edebileceği dikkate alınarak işe başlatmama tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ
1- İşe iade davasını kaybeden işveren; işçinin işe iade talebi üzerine işçiyi eski işinde işe başlatmak zorundadır.
2- Süreli veya ihaleli işlerde, alt işverenin işyerinden çekilmesi durumunda, aynı işe iade mümkün olamayacağından, işverenin en yakın işi önermesi geçerli olacaktır.
Av. EREN EVREN
isveiscidavalari.com
İşveren işe iade için başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek zorundadır.
İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
Özellikle süreli ihale veya sözleşme ile iş alan alt işveren (taşeron) çalışanlarının açmış olduğu işe iade davalarında özellik arz eden bir durum vardır. İhale veya sözleşme süresi devam ederken işten çıkartılan işçinin açmış olduğu işe iade davasında, Mahkemenin işe iade kararı vermesi durumunda işverenin işçisini aynı görevine başlatmak zorunluluğu vardır. Fakat ihale ya da sözleşme süresi sona ermiş ve artık aynı işyerinde çalışmayan bir işveren işçiyi aynı işe iade edemeyeceği için durum ne olacaktır ?
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 13.10.2016 tarih ve 2015/13710 E ve 2016/23315 K sy kararında bu konu tartışılmıştır. Karara konu olan olaylarda;
İşe iade davasını kazanan ve aynı görevinde işe başlatılmayan Davacı vekili, müvekkilinin T… A.Ş. işyerinde alt işverenlere ve son defa İ…-M… iş ortaklığına bağlı olarak çalıştığını, fesih üzerine açılan feshin geçersizliği ve işe iade davasının kabul edilerek kararın Yargıtayca onanıp kesinleştiğini, işe iade için İ…-M… ortaklığına başvuruda bulunduğunu, M… Ltd. Şti’nin Van’da işe başlanması yönünde davet gönderdiğini, İ… Şti.’nin cevap vermediğini, işe davetin kanuni düzenlemeler ve Yargıtay içtihatlarına göre samimi ve geçerli olmadığını, işçinin aynı şartlarla önceki işine iade edilmesi gerektiğini belirterek kıdem, ihbar ve işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre alacağı ve bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini istemiştir.
Davalı şirket vekili, davacının iş ortaklığında sadece iki ay çalıştığını, önceki dönem çalışmalarından müvekkilinin sorumlu olmadığını, işe davet edildiği ancak başlamadığını, feshin haklı feshe dönüştüğünü savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, istemi kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalılar tarafından temyiz edilmiş ve dosyayı inceleyen Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’ne göre;
Davacı işçinin, davalı işverene ait tesislerde güvenlik görevlisi olarak görev yaptığı, iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine açtığı dava neticesinde mahkemece feshin geçersizliğine karar verildi.ği, temyiz edilen kararın denetimden geçerek onandığı ve davacının süresinde işe başlama başvurusunda bulunduğu anlaşılmaktadır.
Davalı işveren ise, davacının işe iade başvurusunun kabul edildiğini davacının çalıştığı kurumla olan hizmet alım sözleşmesinin süresinin bitmesi ve yenilenmemesi sebebiyle, başka bir projelerinde çalıştırılacağını, 18.07.2013 tarihinde işe başlaması hususlarını içeren ihtarname göndermiştir. Davacı ise, işverenin davet ettiği işe başlamamamıştır.
Mahkemece, işvereninin davacıyı işe başlatma hususunda samimi olmadığı gerekçesi ile davacının işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre alacağına karar verilmiş ise de, dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının geçersiz sayılan fesih öncesi çalıştığı işin ihale süresinin bittiği anlaşılmaktadır.
Davalı işveren tarafından, işyerinde meydana gelen değişiklik üzerine zorunluluk sebebiyle davacı işçinin özelliğine, kıdemine ve önceki işine en uygun işe davet etmiş, davacıyı başka yerde çalıştırma imkanı bulunmayan işverenin daveti ise davacı işçi tarafından kabul edilmemiştir. Bu durumda davacının işe başlatılmadığından söz etmek mümkün olmadığından, davacının sadece boşta geçen süre ile ilgili ücreti hak edebileceği dikkate alınarak işe başlatmama tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ
1- İşe iade davasını kaybeden işveren; işçinin işe iade talebi üzerine işçiyi eski işinde işe başlatmak zorundadır.
2- Süreli veya ihaleli işlerde, alt işverenin işyerinden çekilmesi durumunda, aynı işe iade mümkün olamayacağından, işverenin en yakın işi önermesi geçerli olacaktır.
Av. EREN EVREN
isveiscidavalari.com