Bilmediğimiz ama sahip olduğumuz, sahip de çıkmadığımız her hak, haksızlığa uğramamızdaki en temel nedendir. Atılması gereken adımlar zamanında değilse ve yapılması gereken uygulamalar eksikse yarar sağlamaktan çok zarar sağlar.
Haksız kazançlara bakakalmanın, katakulliye getirmenin, ederinden fazlaca kazanç elde etmenin, sahipsiz kalan ayıplı malın, bilgisizliği uyanıklıkla törpülemenin, emek sömürmenin, psikolojik baskının, sağlıksız çalışma koşullarının, bana dokunmayan yılan bin yaşasın diyerek susmanın, kamu kurum ve kuruluşlarında (hastane-postane-banka-adliye) bağırıp çağırarak insanların sindirilmesinin marifet sayıldığı ülkemizde bir yerden başlamalı en azından bireysel.
Her şartta, koşulda ve sektörde sahip olduğumuz haklarımızı bilirsek ve ona göre yaşar ve davranırsak daha kaliteli bir mücadele (savaş) olacaktır.
Anayasa nedir?
Anayasa en basit tanımı ile bir devletin temel örgütleniş tarzını, organlarını, bu organlar arası ilişkileri, devletle birey arasındaki ilişkilerde temel kurallar belirleyen üstün bir kanundur.
Bizlerin sivil ve siyasi haklarının yanı sıra sosyal güvenlik hakkı, sağlıklı bir ortamda çalışma hakkı, dinlenme hakkı gibi ekonomik ve sosyal hakları anayasada yer almaktadır. Bu haklar temel insan hakları olduğundan dolayı mutlaktır ve hiçbir şarta bağlı tutulamaz. Sözleşmelerde bu temel insan hakları aleyhine hüküm konulamaz, konulsa dahi hiçbir değer taşımaz.
İşçilerin Temel Anayasal Hakları
Çalışma hakkı ve özgürlüğü en temel hakların başında gelmektedir.
Sosyal yapısı gereği devlet; bireylere çalışma hakkını sosyal bir hak olarak vermiştir. Çalışma hakkı ve özgürlük en temel hakların başında gelmektedir. Çalışanların temel hakları kadın ve çocuk işçilerin korunmasına bağlı olarak gelişmiştir. Sonra Sosyal güvenlik hakkı, örgütlenme hakkı, toplu iş sözleşmesi hakkı, grev hakkı, iş güvencesi hakkı, dinlenme hakkı, işçi sağlığı ve güvenliği hakkı temel sosyal haklar olarak kabul edilmiştir.
Anayasanın 2.maddesine göre; Türkiye Cumhuriyeti sosyal bir hukuk devletidir ve sosyal devlet güçlü karşısında zayıfı koruyucu olmalı; bu kişilerin toplumsal eşitsizliklerden kaynaklı mağduriyetlerini azaltıcı şekilde ve insan onuruna yaraşan asgari yaşam düzeyini sağlamalıdır der.
Anayasanın 49.maddesine göre; çalışma herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları korumak,çalışmayı desteklemek ve işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak için gerekli tedbirleri almalıdır der.
Ücretsiz çalışma yasağı; Angarya yasaktır!
Asgari ücretin sağlanması ve adil ücret hakkı; Anayasanın 55. maddesine göre ücret emeğin karşılığıdır. ‘Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgari ücretin tespitinde ülkenin ekonomik ve sosyal durumu göz önünde bulundurulur’ der.
İşçilerin Anayasal hakları hukuk devleti ilkesi gereğince mahkemeler ve idare tarafından güvence altına alınmıştır. İşçilerin haklarının ihlali halinde mahkemeler ve idari organlarda işçi hakkını arayabilir.
Küçük yaştakiler ve kadınlar ile beden ve ruh sağlığı yetersiz olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.
Ücret bordrosunu imzalarken dikkat!
Ücret bordrosunda fazla çalışma ücreti tahakkuku yer alan dönemler ile işçinin banka hesabına yapılan ödemelerin ait olduğu dönemler fazla çalışma hesabında dikkate alınmamaktadır.
Ücret bordrosunu imzalarken dikkatlice okumalı ve gerçek ücretiniz ya da gerçek fazla çalışmanız bordronuzda belirtilmedi ise imzalamayınız. Aksi durumlarda yasal hakkınızı ispatlayamayacağınızı bilmelisiniz.
Fazla mesai sürelerinin sınırı nedir?
Fazla mesai yılda; 90 günü, yılda; 270 saati ve günde yalnızca 3 saati aşamaz!
Fazla çalışma haftalık net 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla mesai yaptırma işveren için sözleşmeli haktır ama sınırları olan bir hak.
Fazla mesai ücreti işçiye % 50 zamlıödenmelidir.
İş-yerinde ücret ayrımcılığı, çalışma şartlarında ayrımcılık halinde ne yapılmalıdır?
Çifte standart yaşanıyorsa!
İşçinin doğrudan sendikal tazminat davası açma hakkı vardır.
4773 sayılı yasa ile sözü edilen maddeye eklenen yedinci fıkra ile; iş güvencesi hükümlerinin uygulaması dışında kalan hallerde ve feshe bağlı tazminat istekleriyle sınırlı olmak üzere ispat yükünün işverene ait olduğu öngörülmüştür. Bu durumda sendikal nedenlerle fesih iddiasıyla açılan feshin geçersizliği tespiti ile işe iade davası ispat yükü önceden olduğu gibi işçi üzerindedir.
Ancak, iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayan bir işçinin açmış olduğu sendikal tazminat isteklerini içeren bir dava, aksinin ispatı işverene aittir.
Örneğin; Sendikalı olduğu için iş yerinde diğer işçilerden farklı muameleye tabi tutulan işçiler Sendikal tazminat davası açarak (kıdemi, çalışma süresi ne olursa olsun) 1 yıllık ücreti tutarınca tazminat alabilmektedir.
En çok karşılaşılan durumların arasında yer alan bir sorun!
İş yerinde psikolojik baskı davası
Araştırdığım süre zarfın da istatistiklerin en çok adet verdiği davalar bu konu ile ilgili maalesef.
İşyeri ortamında diğer çalışma arkadaşı ya da işveren, vekil, işyeri amiri, ustası tarafından işçinin istifa ederek tazminatsız ayrılmasına dönük kasıtlı hareketler en sık dava konusu.
Çok önemli bir konu, bireyin yaşadığı psikolojik baskı sonrası bir biri ardına yaşanacak olan çöküşlere sebebiyet veren ve bireyin sadece iş ortamında değil, sosyal yaşamını da çok fazlaca etkileyecek olan bir durum.
Sonuç olarak işçi mutsuz olmaya başlamakta, yaşama sevinci azalmakta ve sonrasında da işi bırakmaktadır. Ve böylece sahip olunan tazminat hakkı da son bulmaktadır.
Bunun sebebi, işverenin sistemli bir şekilde işçisine yönelik hareketi ise bumobbingtir. İşçinin ailevi ve kişisel sorunları neden oldu ise bu mobbing sayılmaz.
Mobbbing’de işveren işçiye senin işine son veriyorum dememekle işçinin hak etmiş olacağı tazminat vermeye yanaşmaz ve durumlar karşımıza çıkar.
Yargıtay mobbingi şu şekilde tarif etmektedir:
‘Mobbingin, meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimidir’ der.
Mobbing’de hedef alına kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçim, ne, kültür ve. Yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel ruhsal fiziksel ve bedesel olarak etkileyebilecek eylemler bu kapsama girmektedir.
Mobbing iddiasının yeterli delillerle ispatlanacağını düşünen işçi iş akdine tek taraflı son vererek yasal haklarını alabilmektedir. Bunun öncesinde işçi iş yerine yani İnsan Kaynakları Müdürlüğüne şikayetini dilekçe ile bildirmelidir. Baskı bizzati veren tarafında geliyorsa verilecek olan şikayet dilekçesi bir anlam ifade etmeyeceği için, avukata başvurarak noter kanalı ile şikayetlerini ve taleplerini ileri sürmelidir. Çünkü bu durumlarda biliyoruz ki sadece haklı olmak yetmez ve bu durumların ispatının yazılı olması neredeyse imkansızdır. Tanıkların beyanlarının değişime uğramadan önce noter huzurunda garantiye alınması yararlı olacaktır.
Sonrasında mevcut mobbing uygulamalarının İş Kanunu ve bağlı mevzuata aykırı olması nedeni ile işçi bu baskının yanında diğer nedenleri de ortaya koyarak kıdem tazminatı hakkına sahip olacaktır.
10 Nisan 2015
Haksız kazançlara bakakalmanın, katakulliye getirmenin, ederinden fazlaca kazanç elde etmenin, sahipsiz kalan ayıplı malın, bilgisizliği uyanıklıkla törpülemenin, emek sömürmenin, psikolojik baskının, sağlıksız çalışma koşullarının, bana dokunmayan yılan bin yaşasın diyerek susmanın, kamu kurum ve kuruluşlarında (hastane-postane-banka-adliye) bağırıp çağırarak insanların sindirilmesinin marifet sayıldığı ülkemizde bir yerden başlamalı en azından bireysel.
Her şartta, koşulda ve sektörde sahip olduğumuz haklarımızı bilirsek ve ona göre yaşar ve davranırsak daha kaliteli bir mücadele (savaş) olacaktır.
Anayasa nedir?
Anayasa en basit tanımı ile bir devletin temel örgütleniş tarzını, organlarını, bu organlar arası ilişkileri, devletle birey arasındaki ilişkilerde temel kurallar belirleyen üstün bir kanundur.
Bizlerin sivil ve siyasi haklarının yanı sıra sosyal güvenlik hakkı, sağlıklı bir ortamda çalışma hakkı, dinlenme hakkı gibi ekonomik ve sosyal hakları anayasada yer almaktadır. Bu haklar temel insan hakları olduğundan dolayı mutlaktır ve hiçbir şarta bağlı tutulamaz. Sözleşmelerde bu temel insan hakları aleyhine hüküm konulamaz, konulsa dahi hiçbir değer taşımaz.
İşçilerin Temel Anayasal Hakları
Çalışma hakkı ve özgürlüğü en temel hakların başında gelmektedir.
Sosyal yapısı gereği devlet; bireylere çalışma hakkını sosyal bir hak olarak vermiştir. Çalışma hakkı ve özgürlük en temel hakların başında gelmektedir. Çalışanların temel hakları kadın ve çocuk işçilerin korunmasına bağlı olarak gelişmiştir. Sonra Sosyal güvenlik hakkı, örgütlenme hakkı, toplu iş sözleşmesi hakkı, grev hakkı, iş güvencesi hakkı, dinlenme hakkı, işçi sağlığı ve güvenliği hakkı temel sosyal haklar olarak kabul edilmiştir.
Anayasanın 2.maddesine göre; Türkiye Cumhuriyeti sosyal bir hukuk devletidir ve sosyal devlet güçlü karşısında zayıfı koruyucu olmalı; bu kişilerin toplumsal eşitsizliklerden kaynaklı mağduriyetlerini azaltıcı şekilde ve insan onuruna yaraşan asgari yaşam düzeyini sağlamalıdır der.
Anayasanın 49.maddesine göre; çalışma herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları korumak,çalışmayı desteklemek ve işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak için gerekli tedbirleri almalıdır der.
Ücretsiz çalışma yasağı; Angarya yasaktır!
Asgari ücretin sağlanması ve adil ücret hakkı; Anayasanın 55. maddesine göre ücret emeğin karşılığıdır. ‘Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgari ücretin tespitinde ülkenin ekonomik ve sosyal durumu göz önünde bulundurulur’ der.
İşçilerin Anayasal hakları hukuk devleti ilkesi gereğince mahkemeler ve idare tarafından güvence altına alınmıştır. İşçilerin haklarının ihlali halinde mahkemeler ve idari organlarda işçi hakkını arayabilir.
Küçük yaştakiler ve kadınlar ile beden ve ruh sağlığı yetersiz olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.
Ücret bordrosunu imzalarken dikkat!
Ücret bordrosunda fazla çalışma ücreti tahakkuku yer alan dönemler ile işçinin banka hesabına yapılan ödemelerin ait olduğu dönemler fazla çalışma hesabında dikkate alınmamaktadır.
Ücret bordrosunu imzalarken dikkatlice okumalı ve gerçek ücretiniz ya da gerçek fazla çalışmanız bordronuzda belirtilmedi ise imzalamayınız. Aksi durumlarda yasal hakkınızı ispatlayamayacağınızı bilmelisiniz.
Fazla mesai sürelerinin sınırı nedir?
Fazla mesai yılda; 90 günü, yılda; 270 saati ve günde yalnızca 3 saati aşamaz!
Fazla çalışma haftalık net 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla mesai yaptırma işveren için sözleşmeli haktır ama sınırları olan bir hak.
Fazla mesai ücreti işçiye % 50 zamlıödenmelidir.
İş-yerinde ücret ayrımcılığı, çalışma şartlarında ayrımcılık halinde ne yapılmalıdır?
Çifte standart yaşanıyorsa!
İşçinin doğrudan sendikal tazminat davası açma hakkı vardır.
4773 sayılı yasa ile sözü edilen maddeye eklenen yedinci fıkra ile; iş güvencesi hükümlerinin uygulaması dışında kalan hallerde ve feshe bağlı tazminat istekleriyle sınırlı olmak üzere ispat yükünün işverene ait olduğu öngörülmüştür. Bu durumda sendikal nedenlerle fesih iddiasıyla açılan feshin geçersizliği tespiti ile işe iade davası ispat yükü önceden olduğu gibi işçi üzerindedir.
Ancak, iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayan bir işçinin açmış olduğu sendikal tazminat isteklerini içeren bir dava, aksinin ispatı işverene aittir.
Örneğin; Sendikalı olduğu için iş yerinde diğer işçilerden farklı muameleye tabi tutulan işçiler Sendikal tazminat davası açarak (kıdemi, çalışma süresi ne olursa olsun) 1 yıllık ücreti tutarınca tazminat alabilmektedir.
En çok karşılaşılan durumların arasında yer alan bir sorun!
İş yerinde psikolojik baskı davası
Araştırdığım süre zarfın da istatistiklerin en çok adet verdiği davalar bu konu ile ilgili maalesef.
İşyeri ortamında diğer çalışma arkadaşı ya da işveren, vekil, işyeri amiri, ustası tarafından işçinin istifa ederek tazminatsız ayrılmasına dönük kasıtlı hareketler en sık dava konusu.
Çok önemli bir konu, bireyin yaşadığı psikolojik baskı sonrası bir biri ardına yaşanacak olan çöküşlere sebebiyet veren ve bireyin sadece iş ortamında değil, sosyal yaşamını da çok fazlaca etkileyecek olan bir durum.
Sonuç olarak işçi mutsuz olmaya başlamakta, yaşama sevinci azalmakta ve sonrasında da işi bırakmaktadır. Ve böylece sahip olunan tazminat hakkı da son bulmaktadır.
Bunun sebebi, işverenin sistemli bir şekilde işçisine yönelik hareketi ise bumobbingtir. İşçinin ailevi ve kişisel sorunları neden oldu ise bu mobbing sayılmaz.
Mobbbing’de işveren işçiye senin işine son veriyorum dememekle işçinin hak etmiş olacağı tazminat vermeye yanaşmaz ve durumlar karşımıza çıkar.
Yargıtay mobbingi şu şekilde tarif etmektedir:
‘Mobbingin, meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimidir’ der.
Mobbing’de hedef alına kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçim, ne, kültür ve. Yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel ruhsal fiziksel ve bedesel olarak etkileyebilecek eylemler bu kapsama girmektedir.
Mobbing iddiasının yeterli delillerle ispatlanacağını düşünen işçi iş akdine tek taraflı son vererek yasal haklarını alabilmektedir. Bunun öncesinde işçi iş yerine yani İnsan Kaynakları Müdürlüğüne şikayetini dilekçe ile bildirmelidir. Baskı bizzati veren tarafında geliyorsa verilecek olan şikayet dilekçesi bir anlam ifade etmeyeceği için, avukata başvurarak noter kanalı ile şikayetlerini ve taleplerini ileri sürmelidir. Çünkü bu durumlarda biliyoruz ki sadece haklı olmak yetmez ve bu durumların ispatının yazılı olması neredeyse imkansızdır. Tanıkların beyanlarının değişime uğramadan önce noter huzurunda garantiye alınması yararlı olacaktır.
Sonrasında mevcut mobbing uygulamalarının İş Kanunu ve bağlı mevzuata aykırı olması nedeni ile işçi bu baskının yanında diğer nedenleri de ortaya koyarak kıdem tazminatı hakkına sahip olacaktır.
10 Nisan 2015