Emeğinizi, hakkınızı, yıllarınızı bir çırpıda heba edebilecek emek hırsızlıkları dolaşıyor etrafta ve bazen fark ediyor sessiz kalıyoruz ve bazen mücadelemizi vererek hakkımızı arıyoruz.
İşçinin Anayasal Hakları: Çalışma Şartları 1. Bölüm
Çelişeceğim kendimle ve boyumdan büyük bir laf edeceğim hiç düşünmeden.
Güvenmek; masallarda kalmış!
Emeğinizi, hakkınızı, yıllarınızı bir çırpıda heba edebilecek emek hırsızlıkları dolaşıyor etrafta ve bazen fark ediyor sessiz kalıyoruz ve bazen mücadelemizi vererek hakkımızı arıyoruz.
Yapmamız gereken iki satır fazla okumak o kadar ve böylece bilinçli bir mücadele vermek ve olumsuz bir durumda gerekli olabilecek mühimmatı ( belge, bilgi, resim vs. ) zamanında bilinçli bir şekilde toplamak. Mühimmat diyorum çünkü artık hakkın olanı almak için insanüstü bir mücadele vermelisin, gözlerini 5 açmalısın, ağzın 10 kişilik konuşmalı, kulakların ise sürekli anahtar kelimede olmalı.
Ve bu durumda bilgininin bilgi olması için paylaşmalıyız çoğaltmalıyız ki bilgi içeriği taşısın ve kullanılır bir hale gelsin.
Ciddiyetle araştırıyor, öğreniyor ve de keyifle paylaşmaya başlıyorum.
Yeni iş arama izni
İşveren, ihbar öneli tanıyarak işçisinin işine son vermesi halinde işçinin hakları vardır. İhbar süresi içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.
İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlamak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
İş yerinde gerekli denetlemeler ve çalışma şartları
Tehlike arz eden ve çalışma koşullarını sağlıksız olarak sürdüren her firma, önce kendi içindeki denetleme anlayışını (İşçi Sağlığı ve Güvenliği birimleri) sorgulamalı sonrasında da devletin yetkili olduğu denetleme sistemleri ( Sosyal Güvenlik Kurumu ) devreye girmeli.
Eğer böyle bir iyileşme ve düzenleme sağlanmıyorsa işçi, Sosyal Güvenlik Kurumu’na ya da iş yerinin bağlı olduğu ilçenin belediyesine denetim ve gözetim yükümlülüğünü yerine getirmediği için dava açabilir.
Şirketin, iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyup uymadığının denetimi ve gözetimi devletin kamu hizmetinin bir parçasıdır. Bu görevini yerine getirmeyen kurum “hizmet kusuru” gerçekleştirmiş sayılır. Buna bağlı olarak devlet, işçinin meslek hastalığına yakalanmasında ya da iş kazası mağduriyetinde tazminat ödeme yükümlülüğü altına girer.
Meslek hastalığını önlemede yapılması gerekenler
İş yerlerinde yakalanabileceğimiz meslek hastalıklarını ve iş kazalarını önlemek ve buna karşı tedbir almak öncelikle şirketin sorumluluğundadır. Buna göre şirket:
İşçinin işe başlatılmadan önce gerekli sağlık muayenelerini yaptırmak, örneğin işyeri Ağır ve Tehlikeli İşler kapsamına giriyorsa işçinin buna uygun sağlık raporu almasını sağlamak.
İşe başlatmadan önce mutlaka işçiye yapılacak iş, kullanılacak makine ve araçlarla, işyeri ortamı ve işin riskleri hakkında gerekli ve yeterli eğitim verilmesini sağlamak.
İşçilere gerekli kişisel koruyucu donanımların temin edilmesi ve kullanılmasını sağlamak
Genellikle iş yerlerinde daha kısa zamanda, daha az işçiyle daha fazla iş istendiği için koruyucu malzemeler verilmez ya da vakit kaybı yaratacağı gerekçesiyle kullanılması pek de tercih edilmez. Ama sağlığımızı riske atmamak için hem şirketin işçi sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almasını sağlamalı hem de kendimiz bu konuya dikkat etmeliyiz.
İş yerinde olabilecek tehlikeleri, riskleri değerlendirerek gerekli tedbirlerin alınmasını sağlamak.
İş yerinde hijyen, sağlık ve havalandırma koşullarının en uygun şekilde yerine getirilmesini sağlamak,.
İşçilerin düzenli sağlık kontrollerinin yapılmasını sağlamakla sorumludur.
İhbar süresi
İstifa halinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde yer alan ihbar sürelerine uyulması gerekmektedir. İhbar süreleri çalışma süresine bağlı olarak değişkenlik göstermektedir.
İşi 6 Aydan Az Sürmüş işçi için: 2 Hafta
İşi 6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Sürmüş işçi için: 4 hafta
İşi 1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Sürmüş işçi için: 6 hafta
İşi 3 Yıldan Fazla Sürmüş işçi için: 8 hafta olarak belirlenmiştir.
Bunlara uymayan taraf ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
Kıdem Tazminatı ve İbraname
Kıdem tazminatı; iş hayatımızın en önemli konularından biridir. Bir iş yerinde bir yıl çalışmakla kıdem tazminatına hak kazanırız. Bunun illâ bir yazılı sözleşmeye dayanması gerekmez. Açılacak bir davada tanık dinleterek de ispatlanması mümkündür. Kıdem tazminatı her yıl için bir brüt maaş ve yemek, yol vb. ek ödeneklerin bir aylık tutarı olarak hesaplanır.
Tam bu nokta bir önceki yazımızda bahsettiğimiz gerçek bilgilerimizi yansıtmayan maaş bordrosunun imzalanmaması konusunun ciddiyeti ile ilgilidir.
Uygulamada aldığımız maaşla SGK’ya bildirilen maaş arasında çoğu zaman bir fark bulunmaktadır. 2000 TL maaş alan bir kişinin asgari ücret üzerinden sigorta priminin yatırıldığı bir gerçektir. Böyle bir durumda açılacak bir davada gerçek maaş miktarı da tanıkla ispatlanabilir ve kıdem tazminatı gerçek maaş üzerinden hesaplanır.
Kıdem tazminatını ödemek istemeyen şirket; bazen işçileri bir yıl dolmadan işten çıkartıp yeniden işe alma ya da bünyelerinde bulunan başka şirketlere aktarma yoluna gitmektedirler. Bu durumlarda da yazılı belgelerle ispat imkanı varken tanıkla ispat yoluna gidilebilir ve süreler birleştirilerek tazminat hesaplanabilir.
İhbarname
İbraname; işçinin işten ayrılırken ücretini, fazla çalışma, yıllık ücretli izin alacağı, ihbar ve kıdem tazminatı vb. alacaklarını aldığına, iş yerinden başka bir alacağı kalmadığına ilişkin imzaladığı belgedir ve iş sözleşmesinin sona erme anında düzenlenir. Yani bir iş yerine girdiniz, bir süre çalıştınız, sonra işten ayrıldığınızda ya da işten atıldığınızda iş yerinden hiçbir alacağınızın kalmadığına dair imza attığınız belgedir ibraname.
Eski yasaya göre işten ayrılma anında ibraname imzalanırdı.
İşe girerken ibranameye imza attırıp işten çıktığımızda da o ibranameye dayanarak hiçbir hakkımız kalmadığını öne süren şirket örneklerine karşı uyanık olmalı ve neye ne zaman imza attığınızı bilmelisiniz.
1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni borçlar kanununun 420. maddesinde açık bir hükümle ibraname hakkında düzenlemeye gidilmiştir. Bu kanuna göre şirket ibranamenin geçerli olabilmesi için aşağıdaki koşulları yerine getirmeli, aksi takdirde imzaladığımız ibranamelerin geçerliliği kalmayacak. Yani ibraname yok sayılacaktır. Buna göre;
1-İbraname sözleşmesi yazılı olmalıdır. Yani, işçi alacaklarına ilişkin sözlü olarak ibra yapıldığı iddiası dinlenmeyecektir.
2-İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması gerekmektedir.
3-İbra konusu alacağın türü (maaş, fazla mesai, yıllık izin hakları, kıdem ve ihbar tazminatı alacağı vb.) ve miktarı açıkça belirtilmelidir.
4-Ödeme banka aracılığıyla yapılmalıdır. Ödemeler banka aracılığıyla yapılmamışsa, işçinin vereceği ibraname geçersiz olacak ve borcu sona erdirmeyecektir.
5-İbranamedeki yazılı tutar bankaya eksik ödenmiş ise imzalanan ibraname geçersiz olacaktır.
6-İbra sözleşmesi işçinin haklarını yeterince korumuyor veya aşırı ölçüde sınırlıyorsa ve bu durumlar açıkça belli ise, işçi ibra sözleşmesinin iptalini hizmet ilişkisinin sona erdiği tarihten itibaren 2 yıl içinde talep edebilecektir.
Yine dikkat edilmesi gereken bir nokta;
Örneğin ibranameye, 1 ay sonrasına imza atmışız gibi tarih atacaklar. Biz ise işten çıkarıldığımızı belirten bir belge isteyip banka aracılığıyla ödememizi tam olarak aldıktan sonra ibranameye imza atmalıyız.
Sigortasız çalıştırılması durumunda yapılması gerekenler ve haklarımız;
Sigorta nedir?
Sigorta, çalışma hayatı boyunca, çalışmasını engelleyecek her türlü (iş kazası, hastalık, doğum) beklenmedik duruma karşı işçinin güvence altına alınmasıdır. Sigorta ayrıca işçinin çalışarak geçirdiği uzun yıllardan sonra emekli olduğunda asgari insani koşullarda yaşamasının garanti edilmesidir.
1-Hastalık Sigortası
2-Analık sigortası
3-İş kazası Sigortası
4-Emeklilik sigortası
5-Ölüm sigortası
içerikleri ve kapsamları oldukça geniş tek tek araştırılıp okunmalı…
Ülkemizdeki sigorta sistemleri ise aşağıdaki gibidir;
SSK işçilere hizmet eder, Emekli sandığı; devlet memurlarına, Bağ– kur; esnaf ve serbest çalışanlara hizmet eder.
Bunların dışındaki özel sigortalar; ek sigorta yaptıracak kadar parası olan vatandaşlara hizmet veriyor.
Deneme Süresi Nedir?
Deneme süresi bir işçinin iş yerine ve işine uyum sağlayıp sağlayamayacağının anlaşılması için geçen süredir. Ancak bunun sigortayla bir ilgisi yoktur. Böyle bir yaklaşım yasa dışı bir yaklaşımdır. Başvurduğunuz gün ve siz işe başlamadan SSK’ya bildirmek ve sigortalı çalıştırmak zorundadır.
Sigortalı olduktan sonra mutlaka size verilen sigorta sicil numarası ile Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının internet sitesine uğrayarak, yatan pirim ve günlerinizi yapılan her türlü ( girdi –çıktı, eksik gün ve primler ) olumlu olumsuz hareketi takip edebilirsiniz, etmelisiniz!
Önemli bir konu daha!
Yasalarımıza göre 1 yılı dolduran her işçi kıdem tazminatını hak eder.
Ama! Fakat! Lakin!
Bazı şirketler bu durumu kendi lehlerine çevirebilmek için ve olası durumlarda tazminat ödememek için kişiyi işten çıkart geri işe alır ki kıdemi artan işçilere kıdem tazminatı ödememek ve sigorta primi maliyetinden kurtulmak.
Bilgileriniz ve araştırmalarınız dâhilinde uygunsuz bir durumla karşılaştığınızda yapmanız gereken ilk adım Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne ve SSK Bölge Müdürlüğü’ne başvurmak ve resmi kurumlar müfettişlerinin inceleme yapmasını sağlamak olmalıdır.
Her türlü sorunuza ve sorununuza güncel cevaplar bulabileceğiniz ve bu işi gerçekten yardımcı olmak adına yapan pek çok iste var yeter ki bir yerden başlayın öğrenin ve hakkınızı arayın.
Konuyla ilgili araştırma yaparken karşılaştığım bir diğer konu Bölgesel asgari ücret konusu oldu.
Asgari ücret nedir?
İşçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım gibi zorunlu ihtiyaçlarını karşılaması için verilen ücrettir.
2001 yılında bu tanıma bir ek yapıldı ve asgari ücretin tespitinde işçilerin geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da dikkate alınmalı kararı ile işçilerin gerçek ihtiyaçlarının karşısına “ülkenin ekonomik durumu buna izin vermiyor” bahanesi çıkartılmış oldu.
Araştırdıkça öğrendim ki daha önceki tarihlerde de denenmiş ama başarılı olunamamış bir sistem!
Bölgesel asgari ücret 1951-1967 yılları arasında asgari ücreti yerel (kentsel) düzeydeki katılımcılardan oluşan “mahalli komisyonlar” belirliyordu. Ancak aynı işi yapan ve birbirine yakın olan yerlerde farklı ücretlerin uygulanması ve tespit edilen asgari ücrete itirazların çoğalması nedeniyle, 1967 yılında merkezi nitelikte bir komisyon oluşturuldu. Bu komisyon, bölgelere göre farklı asgari ücretler tespit ediyordu. O dönemde TBMM’de bulunan Türkiye İşçi Partisi’nin Anayasa Mahkemesi’ne başvurması sonucunda, bölgesel asgari ücret eşitlik ilkesine aykırı bulunarak kaldırıldı. 1974 yılında ilk kez ülke düzeyinde asgari ücret belirlenmeye başlandı. 1974-1989 yılları arasında ise tarım ve sanayi kesimi için farklı ücretler uygulandı. 1989 yılından sonra iş kolu ayrımı olmaksızın ülke çapında tek bir asgari ücret uygulamasına geçildi.
Bir ülkenin gelişmişliği, işçi ve emekçilerinin ekonomik, sosyal, kültürel, demokratik hak ve özgürlüklerini kullanıp kullanmaması ile ölçülür.
Meclisin ve iktidar partilerinin çoğunluğunun iş veren olması ve sürekli değişen kurallar, caydırıcı olmasın, hakkınızı arayın kağıt üstünde kalmasın…
İşçinin Anayasal Hakları: Çalışma Şartları 1. Bölüm
Çelişeceğim kendimle ve boyumdan büyük bir laf edeceğim hiç düşünmeden.
Güvenmek; masallarda kalmış!
Emeğinizi, hakkınızı, yıllarınızı bir çırpıda heba edebilecek emek hırsızlıkları dolaşıyor etrafta ve bazen fark ediyor sessiz kalıyoruz ve bazen mücadelemizi vererek hakkımızı arıyoruz.
Yapmamız gereken iki satır fazla okumak o kadar ve böylece bilinçli bir mücadele vermek ve olumsuz bir durumda gerekli olabilecek mühimmatı ( belge, bilgi, resim vs. ) zamanında bilinçli bir şekilde toplamak. Mühimmat diyorum çünkü artık hakkın olanı almak için insanüstü bir mücadele vermelisin, gözlerini 5 açmalısın, ağzın 10 kişilik konuşmalı, kulakların ise sürekli anahtar kelimede olmalı.
Ve bu durumda bilgininin bilgi olması için paylaşmalıyız çoğaltmalıyız ki bilgi içeriği taşısın ve kullanılır bir hale gelsin.
Ciddiyetle araştırıyor, öğreniyor ve de keyifle paylaşmaya başlıyorum.
Yeni iş arama izni
İşveren, ihbar öneli tanıyarak işçisinin işine son vermesi halinde işçinin hakları vardır. İhbar süresi içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.
İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlamak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
İş yerinde gerekli denetlemeler ve çalışma şartları
Tehlike arz eden ve çalışma koşullarını sağlıksız olarak sürdüren her firma, önce kendi içindeki denetleme anlayışını (İşçi Sağlığı ve Güvenliği birimleri) sorgulamalı sonrasında da devletin yetkili olduğu denetleme sistemleri ( Sosyal Güvenlik Kurumu ) devreye girmeli.
Eğer böyle bir iyileşme ve düzenleme sağlanmıyorsa işçi, Sosyal Güvenlik Kurumu’na ya da iş yerinin bağlı olduğu ilçenin belediyesine denetim ve gözetim yükümlülüğünü yerine getirmediği için dava açabilir.
Şirketin, iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyup uymadığının denetimi ve gözetimi devletin kamu hizmetinin bir parçasıdır. Bu görevini yerine getirmeyen kurum “hizmet kusuru” gerçekleştirmiş sayılır. Buna bağlı olarak devlet, işçinin meslek hastalığına yakalanmasında ya da iş kazası mağduriyetinde tazminat ödeme yükümlülüğü altına girer.
Meslek hastalığını önlemede yapılması gerekenler
İş yerlerinde yakalanabileceğimiz meslek hastalıklarını ve iş kazalarını önlemek ve buna karşı tedbir almak öncelikle şirketin sorumluluğundadır. Buna göre şirket:
İşçinin işe başlatılmadan önce gerekli sağlık muayenelerini yaptırmak, örneğin işyeri Ağır ve Tehlikeli İşler kapsamına giriyorsa işçinin buna uygun sağlık raporu almasını sağlamak.
İşe başlatmadan önce mutlaka işçiye yapılacak iş, kullanılacak makine ve araçlarla, işyeri ortamı ve işin riskleri hakkında gerekli ve yeterli eğitim verilmesini sağlamak.
İşçilere gerekli kişisel koruyucu donanımların temin edilmesi ve kullanılmasını sağlamak
Genellikle iş yerlerinde daha kısa zamanda, daha az işçiyle daha fazla iş istendiği için koruyucu malzemeler verilmez ya da vakit kaybı yaratacağı gerekçesiyle kullanılması pek de tercih edilmez. Ama sağlığımızı riske atmamak için hem şirketin işçi sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almasını sağlamalı hem de kendimiz bu konuya dikkat etmeliyiz.
İş yerinde olabilecek tehlikeleri, riskleri değerlendirerek gerekli tedbirlerin alınmasını sağlamak.
İş yerinde hijyen, sağlık ve havalandırma koşullarının en uygun şekilde yerine getirilmesini sağlamak,.
İşçilerin düzenli sağlık kontrollerinin yapılmasını sağlamakla sorumludur.
İhbar süresi
İstifa halinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde yer alan ihbar sürelerine uyulması gerekmektedir. İhbar süreleri çalışma süresine bağlı olarak değişkenlik göstermektedir.
İşi 6 Aydan Az Sürmüş işçi için: 2 Hafta
İşi 6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Sürmüş işçi için: 4 hafta
İşi 1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Sürmüş işçi için: 6 hafta
İşi 3 Yıldan Fazla Sürmüş işçi için: 8 hafta olarak belirlenmiştir.
Bunlara uymayan taraf ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
Kıdem Tazminatı ve İbraname
Kıdem tazminatı; iş hayatımızın en önemli konularından biridir. Bir iş yerinde bir yıl çalışmakla kıdem tazminatına hak kazanırız. Bunun illâ bir yazılı sözleşmeye dayanması gerekmez. Açılacak bir davada tanık dinleterek de ispatlanması mümkündür. Kıdem tazminatı her yıl için bir brüt maaş ve yemek, yol vb. ek ödeneklerin bir aylık tutarı olarak hesaplanır.
Tam bu nokta bir önceki yazımızda bahsettiğimiz gerçek bilgilerimizi yansıtmayan maaş bordrosunun imzalanmaması konusunun ciddiyeti ile ilgilidir.
Uygulamada aldığımız maaşla SGK’ya bildirilen maaş arasında çoğu zaman bir fark bulunmaktadır. 2000 TL maaş alan bir kişinin asgari ücret üzerinden sigorta priminin yatırıldığı bir gerçektir. Böyle bir durumda açılacak bir davada gerçek maaş miktarı da tanıkla ispatlanabilir ve kıdem tazminatı gerçek maaş üzerinden hesaplanır.
Kıdem tazminatını ödemek istemeyen şirket; bazen işçileri bir yıl dolmadan işten çıkartıp yeniden işe alma ya da bünyelerinde bulunan başka şirketlere aktarma yoluna gitmektedirler. Bu durumlarda da yazılı belgelerle ispat imkanı varken tanıkla ispat yoluna gidilebilir ve süreler birleştirilerek tazminat hesaplanabilir.
İhbarname
İbraname; işçinin işten ayrılırken ücretini, fazla çalışma, yıllık ücretli izin alacağı, ihbar ve kıdem tazminatı vb. alacaklarını aldığına, iş yerinden başka bir alacağı kalmadığına ilişkin imzaladığı belgedir ve iş sözleşmesinin sona erme anında düzenlenir. Yani bir iş yerine girdiniz, bir süre çalıştınız, sonra işten ayrıldığınızda ya da işten atıldığınızda iş yerinden hiçbir alacağınızın kalmadığına dair imza attığınız belgedir ibraname.
Eski yasaya göre işten ayrılma anında ibraname imzalanırdı.
İşe girerken ibranameye imza attırıp işten çıktığımızda da o ibranameye dayanarak hiçbir hakkımız kalmadığını öne süren şirket örneklerine karşı uyanık olmalı ve neye ne zaman imza attığınızı bilmelisiniz.
1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni borçlar kanununun 420. maddesinde açık bir hükümle ibraname hakkında düzenlemeye gidilmiştir. Bu kanuna göre şirket ibranamenin geçerli olabilmesi için aşağıdaki koşulları yerine getirmeli, aksi takdirde imzaladığımız ibranamelerin geçerliliği kalmayacak. Yani ibraname yok sayılacaktır. Buna göre;
1-İbraname sözleşmesi yazılı olmalıdır. Yani, işçi alacaklarına ilişkin sözlü olarak ibra yapıldığı iddiası dinlenmeyecektir.
2-İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması gerekmektedir.
3-İbra konusu alacağın türü (maaş, fazla mesai, yıllık izin hakları, kıdem ve ihbar tazminatı alacağı vb.) ve miktarı açıkça belirtilmelidir.
4-Ödeme banka aracılığıyla yapılmalıdır. Ödemeler banka aracılığıyla yapılmamışsa, işçinin vereceği ibraname geçersiz olacak ve borcu sona erdirmeyecektir.
5-İbranamedeki yazılı tutar bankaya eksik ödenmiş ise imzalanan ibraname geçersiz olacaktır.
6-İbra sözleşmesi işçinin haklarını yeterince korumuyor veya aşırı ölçüde sınırlıyorsa ve bu durumlar açıkça belli ise, işçi ibra sözleşmesinin iptalini hizmet ilişkisinin sona erdiği tarihten itibaren 2 yıl içinde talep edebilecektir.
Yine dikkat edilmesi gereken bir nokta;
Örneğin ibranameye, 1 ay sonrasına imza atmışız gibi tarih atacaklar. Biz ise işten çıkarıldığımızı belirten bir belge isteyip banka aracılığıyla ödememizi tam olarak aldıktan sonra ibranameye imza atmalıyız.
Sigortasız çalıştırılması durumunda yapılması gerekenler ve haklarımız;
Sigorta nedir?
Sigorta, çalışma hayatı boyunca, çalışmasını engelleyecek her türlü (iş kazası, hastalık, doğum) beklenmedik duruma karşı işçinin güvence altına alınmasıdır. Sigorta ayrıca işçinin çalışarak geçirdiği uzun yıllardan sonra emekli olduğunda asgari insani koşullarda yaşamasının garanti edilmesidir.
1-Hastalık Sigortası
2-Analık sigortası
3-İş kazası Sigortası
4-Emeklilik sigortası
5-Ölüm sigortası
içerikleri ve kapsamları oldukça geniş tek tek araştırılıp okunmalı…
Ülkemizdeki sigorta sistemleri ise aşağıdaki gibidir;
SSK işçilere hizmet eder, Emekli sandığı; devlet memurlarına, Bağ– kur; esnaf ve serbest çalışanlara hizmet eder.
Bunların dışındaki özel sigortalar; ek sigorta yaptıracak kadar parası olan vatandaşlara hizmet veriyor.
Deneme Süresi Nedir?
Deneme süresi bir işçinin iş yerine ve işine uyum sağlayıp sağlayamayacağının anlaşılması için geçen süredir. Ancak bunun sigortayla bir ilgisi yoktur. Böyle bir yaklaşım yasa dışı bir yaklaşımdır. Başvurduğunuz gün ve siz işe başlamadan SSK’ya bildirmek ve sigortalı çalıştırmak zorundadır.
Sigortalı olduktan sonra mutlaka size verilen sigorta sicil numarası ile Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının internet sitesine uğrayarak, yatan pirim ve günlerinizi yapılan her türlü ( girdi –çıktı, eksik gün ve primler ) olumlu olumsuz hareketi takip edebilirsiniz, etmelisiniz!
Önemli bir konu daha!
Yasalarımıza göre 1 yılı dolduran her işçi kıdem tazminatını hak eder.
Ama! Fakat! Lakin!
Bazı şirketler bu durumu kendi lehlerine çevirebilmek için ve olası durumlarda tazminat ödememek için kişiyi işten çıkart geri işe alır ki kıdemi artan işçilere kıdem tazminatı ödememek ve sigorta primi maliyetinden kurtulmak.
Bilgileriniz ve araştırmalarınız dâhilinde uygunsuz bir durumla karşılaştığınızda yapmanız gereken ilk adım Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne ve SSK Bölge Müdürlüğü’ne başvurmak ve resmi kurumlar müfettişlerinin inceleme yapmasını sağlamak olmalıdır.
Her türlü sorunuza ve sorununuza güncel cevaplar bulabileceğiniz ve bu işi gerçekten yardımcı olmak adına yapan pek çok iste var yeter ki bir yerden başlayın öğrenin ve hakkınızı arayın.
Konuyla ilgili araştırma yaparken karşılaştığım bir diğer konu Bölgesel asgari ücret konusu oldu.
Asgari ücret nedir?
İşçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım gibi zorunlu ihtiyaçlarını karşılaması için verilen ücrettir.
2001 yılında bu tanıma bir ek yapıldı ve asgari ücretin tespitinde işçilerin geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da dikkate alınmalı kararı ile işçilerin gerçek ihtiyaçlarının karşısına “ülkenin ekonomik durumu buna izin vermiyor” bahanesi çıkartılmış oldu.
Araştırdıkça öğrendim ki daha önceki tarihlerde de denenmiş ama başarılı olunamamış bir sistem!
Bölgesel asgari ücret 1951-1967 yılları arasında asgari ücreti yerel (kentsel) düzeydeki katılımcılardan oluşan “mahalli komisyonlar” belirliyordu. Ancak aynı işi yapan ve birbirine yakın olan yerlerde farklı ücretlerin uygulanması ve tespit edilen asgari ücrete itirazların çoğalması nedeniyle, 1967 yılında merkezi nitelikte bir komisyon oluşturuldu. Bu komisyon, bölgelere göre farklı asgari ücretler tespit ediyordu. O dönemde TBMM’de bulunan Türkiye İşçi Partisi’nin Anayasa Mahkemesi’ne başvurması sonucunda, bölgesel asgari ücret eşitlik ilkesine aykırı bulunarak kaldırıldı. 1974 yılında ilk kez ülke düzeyinde asgari ücret belirlenmeye başlandı. 1974-1989 yılları arasında ise tarım ve sanayi kesimi için farklı ücretler uygulandı. 1989 yılından sonra iş kolu ayrımı olmaksızın ülke çapında tek bir asgari ücret uygulamasına geçildi.
Bir ülkenin gelişmişliği, işçi ve emekçilerinin ekonomik, sosyal, kültürel, demokratik hak ve özgürlüklerini kullanıp kullanmaması ile ölçülür.
Meclisin ve iktidar partilerinin çoğunluğunun iş veren olması ve sürekli değişen kurallar, caydırıcı olmasın, hakkınızı arayın kağıt üstünde kalmasın…