Ahde vefa söze bağlılık, sözleşmeye bağlılık anlamına gelmektedir. Aynı zamanda sözünde durma manasında da kullanılmaktadır.
Yargıtay ise ahde vefayı hukukun temel ilkelerinden biri olarak kabul etmektedir. Bu ilke gereğince; tarafların yaptıkları bir sözleşmeye şartlar sonradan değişse dahi uymak zorunda olduklarını, sözleşmenin taraflarından birisinin tek taraflı iradesi ile sözleşmenin içeriğini diğer tarafın aleyhine değiştiremeyeceğini belirtmektedir.
Çalışma hayatındaki işçi – işveren ilişkilerinde ise ahde vefa, işçi ile işveren arasında düzenlenmiş olan iş sözleşmesine her iki tarafın da uymasını zorunlu kılmakta, işverenin işçi aleyhine iş sözleşmesinde yer alan şartlarda tek taraflı değişiklik yapamayacağı anlamına gelmektedir. Çünkü iş sözleşmesini işçi ile işveren (veya işveren vekili) imzalamakla birbirlerine karşı sözleşmede belirtilen şartlara uyacaklarına dair söz vermiş olmaktadırlar. Öte yandan, ahde vefa ilkesi sadece işverenin değil işçinin de uyması gereken bir ilke olmakla beraber, işçinin iş sözleşmesinde yer alan şartlarda işveren aleyhine tek taraflı değişiklik yapması pek olası bir durum olmadığından, burada konu sadece işverenin iş sözleşmesinde yer alan çalışma şartlarında işçi aleyhine tek taraflı olarak yapacağı değişiklik açısından ele alınmıştır.
Yargıtay; 4857 sayılı İş Kanunun Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi başlıklı 22 nci maddesinin de bu konuyla ilgili olduğu görüşündedir. Çalışma şartlarında değişiklik konusu; , başlıklı yazılarda ele alınmıştır.
9. Hukuk Dairesi bir kararında; işçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumları iş sözleşmesinin işçi aleyhine tek taraflı değişikliği olarak kabul etmiş, dolayısıyla bu gibi durumları ahde vefa ilkesine aykırılık olarak değerlendirmiş; ayrıca işverenin bu tür değişiklikleri ancak işçinin yazılı onayı ile yapabileceğini, işçinin açıkça onay vermediği bu tür esaslı değişikliklerin işçiyi bağlamayacağını belirtmiştir. (Tarihi: 18.05.2015, Esas No. 2015/13883, Karar No. 2015/17934)
22. Hukuk Dairesi ise bir kararında; 4857 sayılı Kanunun 22/1. maddesinde yer alan düzenlemenin asıl amacının, işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak, işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmak olduğunu belirtmiştir. (Tarihi: 08.09.2015, Esas No. 2015/18595, Karar No. 2015/24348)
Daireler yukarıdaki kararlarını, işverenler tarafından ücretleri düşürülen işçilerin açtıkları davalar nedeniyle yapılan temyiz başvuruları üzerine vermiştir.
Yukarıda özetlenen Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere işçi – işveren arasındaki ilişkilerde ahde vefa ilkesi; her iki tarafın da iş sözleşmesinde belirtilen çalışma şartlarına uymasını zorunlu kılan, işverenin işçi aleyhine tek taraflı olarak bu şartlarda değişiklik yapmasını engelleyen bir ilkedir. Ayrıca ahde vefa ilkesine uymak tarafların isteğine bağlı olmayıp; hem işçi, hem de işveren bu ilkeye uymak zorundadır.
Eğer işçi işe başlarken işverenle yazılı iş sözleşmesi yapmamışsa bu durumda da işveren işçiye en geç iki ay içerisinde çalışma şartlarını gösteren ve imzasını taşıyan bir belge vermek zorundadır. (Bkz. ) Bu durumda da ahde vefa ilkesi gereği taraflar bu yazılı belgede yer alan çalışma şartlarına uymak zorundadır. (isvesosyalguvenlik.com)
05.10.2016
Yargıtay ise ahde vefayı hukukun temel ilkelerinden biri olarak kabul etmektedir. Bu ilke gereğince; tarafların yaptıkları bir sözleşmeye şartlar sonradan değişse dahi uymak zorunda olduklarını, sözleşmenin taraflarından birisinin tek taraflı iradesi ile sözleşmenin içeriğini diğer tarafın aleyhine değiştiremeyeceğini belirtmektedir.
Çalışma hayatındaki işçi – işveren ilişkilerinde ise ahde vefa, işçi ile işveren arasında düzenlenmiş olan iş sözleşmesine her iki tarafın da uymasını zorunlu kılmakta, işverenin işçi aleyhine iş sözleşmesinde yer alan şartlarda tek taraflı değişiklik yapamayacağı anlamına gelmektedir. Çünkü iş sözleşmesini işçi ile işveren (veya işveren vekili) imzalamakla birbirlerine karşı sözleşmede belirtilen şartlara uyacaklarına dair söz vermiş olmaktadırlar. Öte yandan, ahde vefa ilkesi sadece işverenin değil işçinin de uyması gereken bir ilke olmakla beraber, işçinin iş sözleşmesinde yer alan şartlarda işveren aleyhine tek taraflı değişiklik yapması pek olası bir durum olmadığından, burada konu sadece işverenin iş sözleşmesinde yer alan çalışma şartlarında işçi aleyhine tek taraflı olarak yapacağı değişiklik açısından ele alınmıştır.
Yargıtay; 4857 sayılı İş Kanunun Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi başlıklı 22 nci maddesinin de bu konuyla ilgili olduğu görüşündedir. Çalışma şartlarında değişiklik konusu; , başlıklı yazılarda ele alınmıştır.
9. Hukuk Dairesi bir kararında; işçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumları iş sözleşmesinin işçi aleyhine tek taraflı değişikliği olarak kabul etmiş, dolayısıyla bu gibi durumları ahde vefa ilkesine aykırılık olarak değerlendirmiş; ayrıca işverenin bu tür değişiklikleri ancak işçinin yazılı onayı ile yapabileceğini, işçinin açıkça onay vermediği bu tür esaslı değişikliklerin işçiyi bağlamayacağını belirtmiştir. (Tarihi: 18.05.2015, Esas No. 2015/13883, Karar No. 2015/17934)
22. Hukuk Dairesi ise bir kararında; 4857 sayılı Kanunun 22/1. maddesinde yer alan düzenlemenin asıl amacının, işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak, işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmak olduğunu belirtmiştir. (Tarihi: 08.09.2015, Esas No. 2015/18595, Karar No. 2015/24348)
Daireler yukarıdaki kararlarını, işverenler tarafından ücretleri düşürülen işçilerin açtıkları davalar nedeniyle yapılan temyiz başvuruları üzerine vermiştir.
Yukarıda özetlenen Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere işçi – işveren arasındaki ilişkilerde ahde vefa ilkesi; her iki tarafın da iş sözleşmesinde belirtilen çalışma şartlarına uymasını zorunlu kılan, işverenin işçi aleyhine tek taraflı olarak bu şartlarda değişiklik yapmasını engelleyen bir ilkedir. Ayrıca ahde vefa ilkesine uymak tarafların isteğine bağlı olmayıp; hem işçi, hem de işveren bu ilkeye uymak zorundadır.
Eğer işçi işe başlarken işverenle yazılı iş sözleşmesi yapmamışsa bu durumda da işveren işçiye en geç iki ay içerisinde çalışma şartlarını gösteren ve imzasını taşıyan bir belge vermek zorundadır. (Bkz. ) Bu durumda da ahde vefa ilkesi gereği taraflar bu yazılı belgede yer alan çalışma şartlarına uymak zorundadır. (isvesosyalguvenlik.com)
05.10.2016