4857 Sayılı Yasa’nın, 18, 19 ve 21. maddelerinde iş güvencesi hükümleri yer almaktadır. Bu düzenleme, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az 6 ay kıdemi olan işçinin iş sözleşmesinin haklı nedene dayanmaksızın feshedilmesi halinde, işçiye bir ay içinde işe iade davası açma imkanı tanımakta, işçinin davayı kazanması halinde de, işçiye en çok 4 aylık boşta geçen sürenin ücretini ve işe iadeyi talep etme hakkını vermektedir.
İşverenin, işçiyi, işe geri almayı kabul etmemesi durumunda da, ayrıca, işverenin en az 4 aylık en fazla 8 aylık ücret tutarında, işe başlatmama tazminatını işçiye ödemesi icap etmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.
İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir.
Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı kanunun 66. maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içerisinde geçirmiş olması zorunludur.
Peki, söz konusu normların işçi lehine değiştirilmesi mümkün müdür?
Kamu yararını veya şahıslara yönelik menfaati gözetmek için kanun koyucunun emredici nitelikte düzenleme yapması ile birlikte, bu emredici normların iş hukukunda işçi menfaatini gözetme amacıyla nisbi emredici bir hale bürünmesi de mümkündür.
Bireysel veya Toplu İş Sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür. Çünkü bu hüküm nispi emredicidir.
Nitekim, Yargıtay, 6 aylık kıdem koşulunu düzenleyen yasa maddesinin nisbi emredici nitelikte olduğu, bu nedenle, işçi lehine söz konusu 6 aylık süreyi kısaltan veya kaldıran toplu iş sözleşmelerin geçerli olduğuna hükmetmiştir. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 14.10.2014 tarih E.2014/12921 , K.2014/18766)
Öte yandan, 9. Hukuk Dairesinin 4.12.2014 tarihli Ve 2014/25000 E., 2014/36925 K. Sayılı kararında: “4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesinde iş güvencesinden yararlanma koşullarından biri olan otuz ve daha fazla işçi bulunma koşulunu işçi lehine toplu veya bireysel iş sözleşmeleri ile düzenlenebileceği, bir başka anlatımla otuz işçi bulunma şartının daha az işçi sayısına (örneğin yirmi ve daha fazla işçi bulunma) indirilebileceği kabul edilmektedir. Kısaca bu düzenleme nisbi emredici olup işçi lehine iş güvencesi kapsamı genişletilebilir. Dairemiz uygulaması da bu yöndedir (22.02.2010 gün ve 2010/4905 E, 2010/4260 K )” denilmektedir.
Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere iş güvencesi ile ilgili 4857 sayılı Yasa’da yer alan düzenlemeden yararlanmak için 18. maddede öngörülen 6 ay kıdem ve işyerinde en az 30 işçi çalıştırma koşulu ile hükümler nisbi emredici nitelikte olduğundan, ferdi veya toplu iş sözleşmeleri ile bu şartlar işçiler lehine değiştirilebilir.
02 Şubat 2016
İşverenin, işçiyi, işe geri almayı kabul etmemesi durumunda da, ayrıca, işverenin en az 4 aylık en fazla 8 aylık ücret tutarında, işe başlatmama tazminatını işçiye ödemesi icap etmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.
İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir.
Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı kanunun 66. maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içerisinde geçirmiş olması zorunludur.
Peki, söz konusu normların işçi lehine değiştirilmesi mümkün müdür?
Kamu yararını veya şahıslara yönelik menfaati gözetmek için kanun koyucunun emredici nitelikte düzenleme yapması ile birlikte, bu emredici normların iş hukukunda işçi menfaatini gözetme amacıyla nisbi emredici bir hale bürünmesi de mümkündür.
Bireysel veya Toplu İş Sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür. Çünkü bu hüküm nispi emredicidir.
Nitekim, Yargıtay, 6 aylık kıdem koşulunu düzenleyen yasa maddesinin nisbi emredici nitelikte olduğu, bu nedenle, işçi lehine söz konusu 6 aylık süreyi kısaltan veya kaldıran toplu iş sözleşmelerin geçerli olduğuna hükmetmiştir. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 14.10.2014 tarih E.2014/12921 , K.2014/18766)
Öte yandan, 9. Hukuk Dairesinin 4.12.2014 tarihli Ve 2014/25000 E., 2014/36925 K. Sayılı kararında: “4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesinde iş güvencesinden yararlanma koşullarından biri olan otuz ve daha fazla işçi bulunma koşulunu işçi lehine toplu veya bireysel iş sözleşmeleri ile düzenlenebileceği, bir başka anlatımla otuz işçi bulunma şartının daha az işçi sayısına (örneğin yirmi ve daha fazla işçi bulunma) indirilebileceği kabul edilmektedir. Kısaca bu düzenleme nisbi emredici olup işçi lehine iş güvencesi kapsamı genişletilebilir. Dairemiz uygulaması da bu yöndedir (22.02.2010 gün ve 2010/4905 E, 2010/4260 K )” denilmektedir.
Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere iş güvencesi ile ilgili 4857 sayılı Yasa’da yer alan düzenlemeden yararlanmak için 18. maddede öngörülen 6 ay kıdem ve işyerinde en az 30 işçi çalıştırma koşulu ile hükümler nisbi emredici nitelikte olduğundan, ferdi veya toplu iş sözleşmeleri ile bu şartlar işçiler lehine değiştirilebilir.
02 Şubat 2016