Çalışan ve işverenin anlaşmalı şekilde iş sözleşmesini sonlandırması (ikale sözleşmesi) yöntemi son dönemde özellikle sık sık iş değiştirenlerin talebiyle hızla artıyor. Bu durumda tazminat ve diğer alacaklar ortak bir anlaşmayla ödeniyor. Ancak burada unutulmaması gereken husus; 'ikale'yle işten ayrılan kişi işsizlik maaşı alamıyor.
Son dönemde işyerlerinde iş ilişkisinin her iki taraf için de sorun doğurmayacak şekilde sonlandıracak bir yöntem olarak ikale (anlaşmalık) sözleşmeleri dikkat çekiyor. Son dönemde çalışma hayatında ikale sözleşmelerinin sayısı da hızla artıyor. İkale sözleşmesi, iş ilişkisinin sonlanması için imzalanan yeni bir sözleşmedir. İşverenler İş Kanunu'ndaki fesih nedenleri doğmadığı halde anlaşamadıkları çalışanları çıkarmak istedikleri ya da fesih nedenleri doğsa da dava sürecinin ek maliyetlerine katlanmak istemedikleri durumlarda işçilere ikale sözleşmesi öneriyorlar. Bu sözleşmede işçi ve işveren, iş ilişkisinin hangi şartlarda sonlandırılacağını kararlaştırıyorlar.
İşçi bilgilendirilmeli
İkale işçi ve işveren arasında iş ilişkisinin sonuçlanması için imzalanan bir sözleşme olduğu için işçinin ikalenin sonuçları hakkında bilgilendirilmesi ve sözleşme içeriğinin çalışanın haklarını ihlal etmemesi gerekmektedir. Aksi takdirde imzalanan ikale geçerli olmayacaktır. İkale sonucu işçinin kaybedeceği bir hakkı bulunuyorsa işçinin kaybedebileceği hukuki olanaklara ilişkin açıklamanın yapılması gerekmektedir.
NE KADAR ÖDEYELİM?
İkale imzalamak isteyen işverenin işçiye iş ilişkisinin sonlanması için ödeyeceği tazminat ve diğer tutarlarla ilgili olarak bir öneriyle gitmesi ve bu önerinin işçinin sağlayacağı makul yarar ile orantılı olması gerekmektedir. İkale sözleşmesinde kararlaştırılması gereken makul yarar, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre değişmektedir. En az 30 işçinin çalıştığı işyerlerinde altı aydan daha fazla süredir çalışan ve üst düzey işveren vekili olmayan çalışanlar iş güvencesinin kapsamına girmekteler. Çalışan bu kapsamda ise sözleşmesinin feshi halinde elde edebileceği tutarlar daha yüksek olduğundan ikale sözleşmesinde sağlanan yararın da o oranda yüksek olması gerekmektedir.
Sık sık iş değiştiren Z kuşağında hızla artıyor
Özellikle Z kuşağına mensup gençlerin sayıca çok arttığı günümüz çalışma hayatında, ikale sözleşmelerinin sayısının her geçen gün arttığını görüyoruz. Çabuk iş değiştiren ve mahkemelerde zaman kaybetmek istemeyen bu kuşak, işverenle ikale imzalamaya sıcak bakıyor. Bu şekilde ikale imzalayan çalışanlar hem eski işinden sorunsuz bir şekilde ayrılmış oluyor, hem de uzun süreler sonunda alıp alamayacağı belli olmayan bir tazminatı işten ayrıldığında hemen almış oluyor. Bu şekilde yeni işverenine de, 'ben sorunlu bir çalışan değilim' imajı veriyor.
İstifa mı sayılıyor?
İşten çıkış kodu işsizlik maaşını belirler. İşten kendi isteğiyle ayrılan işçiler işsizlik maaşı alamazlar. Bu açıdan ikale imzalayan işçiler de işlerinden kendi istekleriyle ayrılmış sayılırlar ve işsizlik maaşı alamazlar. Öte yandan ikale için ayrı bir fesih kodunun tanımlanması da gerekebilir.
11 Ekim 2016
Son dönemde işyerlerinde iş ilişkisinin her iki taraf için de sorun doğurmayacak şekilde sonlandıracak bir yöntem olarak ikale (anlaşmalık) sözleşmeleri dikkat çekiyor. Son dönemde çalışma hayatında ikale sözleşmelerinin sayısı da hızla artıyor. İkale sözleşmesi, iş ilişkisinin sonlanması için imzalanan yeni bir sözleşmedir. İşverenler İş Kanunu'ndaki fesih nedenleri doğmadığı halde anlaşamadıkları çalışanları çıkarmak istedikleri ya da fesih nedenleri doğsa da dava sürecinin ek maliyetlerine katlanmak istemedikleri durumlarda işçilere ikale sözleşmesi öneriyorlar. Bu sözleşmede işçi ve işveren, iş ilişkisinin hangi şartlarda sonlandırılacağını kararlaştırıyorlar.
İşçi bilgilendirilmeli
İkale işçi ve işveren arasında iş ilişkisinin sonuçlanması için imzalanan bir sözleşme olduğu için işçinin ikalenin sonuçları hakkında bilgilendirilmesi ve sözleşme içeriğinin çalışanın haklarını ihlal etmemesi gerekmektedir. Aksi takdirde imzalanan ikale geçerli olmayacaktır. İkale sonucu işçinin kaybedeceği bir hakkı bulunuyorsa işçinin kaybedebileceği hukuki olanaklara ilişkin açıklamanın yapılması gerekmektedir.
NE KADAR ÖDEYELİM?
İkale imzalamak isteyen işverenin işçiye iş ilişkisinin sonlanması için ödeyeceği tazminat ve diğer tutarlarla ilgili olarak bir öneriyle gitmesi ve bu önerinin işçinin sağlayacağı makul yarar ile orantılı olması gerekmektedir. İkale sözleşmesinde kararlaştırılması gereken makul yarar, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre değişmektedir. En az 30 işçinin çalıştığı işyerlerinde altı aydan daha fazla süredir çalışan ve üst düzey işveren vekili olmayan çalışanlar iş güvencesinin kapsamına girmekteler. Çalışan bu kapsamda ise sözleşmesinin feshi halinde elde edebileceği tutarlar daha yüksek olduğundan ikale sözleşmesinde sağlanan yararın da o oranda yüksek olması gerekmektedir.
Sık sık iş değiştiren Z kuşağında hızla artıyor
Özellikle Z kuşağına mensup gençlerin sayıca çok arttığı günümüz çalışma hayatında, ikale sözleşmelerinin sayısının her geçen gün arttığını görüyoruz. Çabuk iş değiştiren ve mahkemelerde zaman kaybetmek istemeyen bu kuşak, işverenle ikale imzalamaya sıcak bakıyor. Bu şekilde ikale imzalayan çalışanlar hem eski işinden sorunsuz bir şekilde ayrılmış oluyor, hem de uzun süreler sonunda alıp alamayacağı belli olmayan bir tazminatı işten ayrıldığında hemen almış oluyor. Bu şekilde yeni işverenine de, 'ben sorunlu bir çalışan değilim' imajı veriyor.
İstifa mı sayılıyor?
İşten çıkış kodu işsizlik maaşını belirler. İşten kendi isteğiyle ayrılan işçiler işsizlik maaşı alamazlar. Bu açıdan ikale imzalayan işçiler de işlerinden kendi istekleriyle ayrılmış sayılırlar ve işsizlik maaşı alamazlar. Öte yandan ikale için ayrı bir fesih kodunun tanımlanması da gerekebilir.
11 Ekim 2016