Çalışandan sorumluluk alması, inovasyona katkı sağlaması ve zor bir durumda hızlıca çözüm üretmesi bekleniyor. Peki hata yapabilir mi? Tehlike yaratacak bir prosedür eksikliğini önceden fark edip yönetime iletebilir mi? Prof. Dr. Acar Baltaş psikolojik açıdan güvenli bir iş yerinin kötü haber verme kültürü gelişmiş bir yapıda inşa edilebileceğini vurguluyor.
Psikolojinin insan ihtiyaçları ve iş hayatının sorunları için bir çözüm olduğunu gösteren çalışmalarıyla uzun yıllardır iş ve insan kaynakları dünyasının içerisinde yer alan Prof.Dr. Acar Baltaş, son dönemde üzerinde çokça durulan “İş yerinde psikolojik güvenlik” tanımının dünden bugüne değiştiğini belirtiyor. Bir alanda gelişme ve inovasyon için yeniliklere açık olmanın şart olduğunun altını çizen Baltaş, bu nedenle çalışanların sorumluluk alırken hata yapmaktan çekinmemesi gerektiğini ifade ediyor. Baltaş, iş yerinde kötü haber verme kültürünün özellikle bazı sektörler için hayati önem taşıdığını da vurguluyor ve buradan lider–çalışan ilişkisine önemli bir bakış açısı sunuyor.Baltaş ile psikolojik güvenlik kültürü ve yöneticilerle çalışanlar arasında güvenli bağ kurmanın önemi üzerine konuştuk.
Psikolojik güvenlik nedir? Neden son dönemde konuşulur oldu?
Psikolojik güvenlik her zaman önemliydi ama tanımı ve koşulları farklıydı. Bugün gelinen noktada psikolojik güvenlik, çalışanın soruları, eleştirileri, hataları nedeniyle zarar görmeyeceğine, dışlanmayacağına veya küçük düşmeyeceğine olan inancıdır, diyebiliriz. Burada bahsedilen “Hataları sebebiyle” ne demek? Öncelikle kınanacak hatalar ve hoş görülebilecek hatalar olduğunu bilmek gerekiyor. Psikolojik güvenlik içerisinde yer alan “hatalar” ifadesindeki kasıt, dikkatsizlik ve beceriksizlik sebebiyle olan hatalar değil. Burada bahsedilen zor bir durumla ilgili olarak sorumluluk almayla ya da yeni bir şey denemeyle ilgili yapılan hatalardır. Çünkü biliyoruz ki bir yerdeki gelişme ve ilerleme ya da inovasyon yeni bir şey denemenin sonucunda ortaya çıkıyor. Elbette yeni bir şey denemek de her zaman için hataya açık, riskli bir durumdur. Temel çıkış noktası bu.Ancak burada da bir incelik daha var. Eleştiriler dediğimizde de şikayet etmek ve dedikodu yapmak yönündeki konuşmalardan bahsetmiyoruz. İşleyişle ilgili olarak ya da çevresinde gördüğü hataları işaret etme yönündeki davranışlardan söz ediyoruz. Çevresinde gördüğü hataları işaret etmek tehlikeli bir durumdur çünkü “herkes işine baksın, üzerine vazife olmayan işlere karışma” gibi yaklaşımlarla karşılaşmanız kaçınılmazdır. Kısacası iş ortamında kötü haber verme kültürünü oluşturmak ve sesini çıkartabilme özgürlüğüne sahip olabilmek psikolojik güvenliği getirir.
ÇALIŞIYORSA KURCALAMA MANTIĞI HATALI
Kötü haber verme kültürü ne demek?
Özellikle üç alan var ki bu üç alanda yapılan ve biriken hatalar ölümcüldür. Havacılık sektörü, acil servisler ve madencilik. Burada yapılan hataların tamamı geçmişten gelen ve birbirine eklenen ve “çalışıyorsa kurcalama” mantığıyla yapılan hatalardır genellikle. Oysa ‘çalışıyorsa da kurcalanabilen’ iş yerinde psikolojik güvenlik ortamı vardır. Burada bahsettiğimiz şey her iş yeri ortamında yeni riskler almak değil elbette. Örneğin az evvel bahsettiğimiz sektörlerde prosedürleri takip etmek bunun içerisine dahildir. Belli standartların korunması ve korunmadığında da bunun söylenmesinden söz ediyoruz. Yani kötü haber verme kültürünün oluşmasından bahsediyoruz.Bu kültürü en başta iş yeri sahipleri oluşturacak. Kesinlikle en tepeden başlar ve her bir yöneticinin çalışanlarıyla kurduğu bağ ile devam eder. Dünyada en çok yayın yapılan konulardan bir tanesi liderliktir ve aynı zamanda en yaygın olan konu da kötü yöneticilik ve kötü liderliktir.
Çünkü çalışanların işlerine yabancılaşmasının bir numaralı sebebidir kötü yöneticilik. Buna da felsefesini bilmediğimiz işin teknisyeni olduğumuz gerçeği neden olur. Konserve bilgilerle işimizi görmeye çalışırız ve ezbere yapılan genel sağlık tavsiyeleri ne kadar işe yarıyorsa bu tür bilgiler de o kadar işe yarar.
YÖNETİCİLERİN ÇALIŞANLA BAĞ KURMASI ÖNEMLİ
Kötü yöneticilik çalışanların yabancılaşmasına ve işten kopmasına neden olur.Buna engel olmak için de yöneticilerin çalışanlarıyla bağ kurması gerekir. Öncelikle gerçek ilişkiler kurulmalı ve özellikle yakın çalışılan ekipteki kişilerin hayat yolculuklarının bilinmesi önemli bir noktadır. Aynı zamanda kendi hayat yolculuğunu da yakın çalıştığı kişilerle paylaşması gerekir. Oysa yöneticilerin bir bölümü “ne ben insanları bu kadar yaklaştırmak isterim ne de ben insanlara bu kadar yakın olmak isterim” anlayışını benimser. Çünkü anlamak, sorumluluk getirir ama yargılamak kolaydır.
Çalışanlarıyla bağ kuran bir yöneticinin en büyük kaygısı ise “Yakın olduğumuzda bu durum istismar edilir mi?” korkusu. Elbette bu tür durumlar yaşanabilir ama bunu durdurmak da yine yöneticinin sorumluluğunda. Biliyoruz ki, “Bu yakınlığı kurarsam istismar ederler” inancının maliyeti diğerinden daha yüksektir.
FARKINDALIK EKSİKLERİ AŞMAYI SAĞLAR
Yönetici ve çalışan arasında nasıl güvenli bağ kurulur?
Güvenli bağ kuracak olan yönetici 3 tane görevi olduğunu bilir: Sonuçlardan sorumlu tutmak, geri bildirim vermek ve çalışanın potansiyelini gerçekleştirmesi için sınırlarını zorlamasını sağlamak.Güvenli bağ kurulduğunda bu üç yapı her zaman sağlıklı yürür. Buradaki kritik nokta da çalışanın hayat yolculuğunu bilmek ve kendi hayat yolculuğunu da çalışılan süre içerisinde onunla paylaşmaktır. Çünkü çalışanın hayat yolculuğunu bildiğimiz zaman ona nerede ve nasıl yaklaşacağımızı biliriz. Bu arada kendi kırılganlıklarımızı da paylaşmalıyız ki karşı taraf da bizi anlayabilsin. Kişinin kendi hayat yolculuğunu anlaması ve bilmesi... Yöneticilerin en büyük zorluğu kendi hayat yolculuklarındaki bağlanma kalitesini fark etmemelerinden geçer. Farkındalık bazı eksikleri aşmaya yardımcı olur.
Aslında yöneticinin kendi farkındalığını yükseltmesiyle beraber çalıştığı insanlarla bağ kurması mümkün olur diyoruz, değil mi?
Evet, çünkü bunun arkasında alçak gönüllülük var. Yani unvanımız, eğitimimiz ve sorumluluklarımız farklı olabilir ama insan olarak eşitiz yaklaşımıyla bağ kurulduğunda ilişkinin kalitesi tümden değişir.‘TERLEMEK VE ZORLANMAK GEREKİYOR’
Sizin tüm bunlarla birlikte “Zorbalık etmeden zorlamak” gibi bir yaklaşımınız var, bu ne demek ve bu denge nasıl kurulacak?
Bu yaklaşım geri bildirim vermeyi ve teşvik edici olmayı gerektirir. Yani karşımızdaki insanın kişiliğine değil sonuçlara odaklanmaktan söz ediyoruz. Çünkü hiçbir başarı yokuş aşağı gerçekleşmiyor, her zaman yokuş yukarı gerçekleşiyor. Terlemek ve zorlanmak gerekiyor. İnsan da zorlanarak aldığı sonuçlardan her zaman çok daha memnun oluyor. Bugün gençlerin de iş hayatında yaşadığı en büyük zorluklardan bir tanesi birçoğunun hayatlarında gerçek anlamda zorlanmamış olmalarından geçiyor.Gençler şu anda sadece sınavlara hazırlanırken zorlanıyorlar. Onun dışında üşümüyorlar, acıkmıyorlar, susamıyorlar ve yorulmuyorlar. Çünkü bütün ihtiyaçları çevreleri tarafından karşılanıyor. O zaman da emanet kanatlarla yükseliyorlar ve kendi temellerini atmıyorlar.
Böyle büyüyen gençler iş hayatına girdiklerinde kendi etki alanlarındaki bazı sorunların çözümünü yöneticilerinden bekliyor ve bir anlamda çocukluklarını devam ettiriyor. Oysa çocukluk ne zaman biter? İhtiyaçlarınızın anneniz ve babanız tarafından karşılanmayacağını anladığınız zaman biter. Bazı şirketler de bunu verdikçe ve sundukça bu durum motive edici faktör olmaktan çok hijyene dönüşüyor. İşte “zorlamak” sorumluluklarını hatırlatmaktır ve aynı zamanda disiplin içinde hareket etmeyi sağlamaktır. Disiplin ise tutarlılıktır.
Kaynak: