Hamilelik sebebi ile iş sözleşmesinin feshi konusunda açıklama yapmadan önce Daha önceki pek çok yazımızda işe iade davası açabilmenin şartları üzerinde durmuş olsak da; bir kez daha tekrar ekmekte fayda vardır.
İş sözleşmesi geçerli bir neden olmaksızın feshedilen işçi eğer işine tekrar dönmek istiyor ise işe iade davası açma yoluna başvurmalıdır. Ancak bu davayı açabilmek için bazı şartların birlikte varlığı gereklidir. İşe iade davası açabilmenin şartları İş Kanunun 20. ve 21. maddelerde düzenlemiştir. Buna göre;
Bununla birlikte İş Kanununun 5. Maddesinde işverenin eşit davranma yükümlülüğü düzenlemiştir. Hüküm gereğince işverenin çalıştırdığı işçileri arasında keyfiyetten kaynaklı bir ayrım yapması yasaklanmıştır. İşveren, işçileri arasında çeşitli sebeplerle eşitlik ilkesine aykırı olarak ayrım yapamaz. Eşit davranma borcuna aykırı olarak işçinin sözleşmesini feshedemez. Böyle bir fesih işveren açısından fesih hakkının kötüye kullanımı niteliğindedir. Eşit davranma borcuna aykırı bir ayrımın varlığı ve tespiti işçiye haklı nedenle fesih hakkı verirken; işveren de, işçisine eşit davranma borcunu ihlal etmesi nedeniyle tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Hamileliği nedeniyle işçisinin işine son veren işveren bu davranışı ile eşit davranma yükümlülüğüne de aykırı davranmış olmakta, işçiye tazminat ödeme yükümlülüğü altına girmektedir.
Peki hamileliği nedeniyle işten çıkarılan işçi, hem işe iade davası açıp aynı zamanda aynı dava içerisinde bir de işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal ettiği gerekçesi ile tazminat talebinde bulunabilir mi?
Bu sorumuzun cevabını içeren Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/29051 E. 2016/9441 K. Sayılı ve 14.4.2016 tarihli kararını su şekildedir:
“Davacı vekili; davacının 9.12.2010 tarihinde davalı şirketinde işe başladığı, 28.2.2011 tarihinde bu şirketten davalı şirketine, oradan da 30.4.2013 tarihinde davalı şirketine nakledildiğini, bu şirketlerin hepsinin grup ve bağlantılı şirketleri olduğunu, davacının ‘Finans Uzman Yardımcısı’ olarak tüm hizmetini aynı adreste ortak bir istihdam politikası altında gerçekleştirdiğini, davacının hamile kaldıktan sonra baskı yapıldığı ve kötü davranıldığını, doğumuna 3 ay kala iş akdinin ekonomik sebeplerle feshedilse de bu sebebin fiili durumu yansıtmadığını, davalı işverenliğin iş akdini geçerli veya haklı nedene dayanmadan eşit işlem borcuna aykırı olarak feshettiğinden, işe iadesinin gerekeceğini beyan ederek feshin geçersizliğinin tespitiyle işe iade davası açarak ayrıca İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca 4 aya kadar ücreti tutarında tazminatın davacıya ödenmesine karar verilmesini istemiştir.
Davalılar ise genelde husumet itirazında bulunarak, Davacının Holding bünyesindeki şirketlerden birinde çalıştığını, her şirketin muhasebe ve finans politikasının ayrı olduğu ve iş akdinin fesih gerekçesinin holding bünyesindeki şirketlerin içinde bulunduğu ekonomik kriz olduğunu savunmuşlardır
Yerel Mahkemece davacının bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan davalı şirketler arasında sigorta giriş ve çıkışlarının yapıldığı, davalılar arasında organik bağ bulunduğu, davacının çalışmasının bütünlük arz ettiği hiç ara vermeden çalıştığı, davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığının davalılarca kanıtlanmadığından feshin geçersizliğine ve davacının kayıtlarına göre son işvereni şirketi olduğundan bu şirkette iadesine ve işe iadenin mali sonuçlarından davalıların birlikte sorumlu tutulmasına karar verilmiştir.
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre;
Mahkemece davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı kanıtlanmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine karar verilmesi yerindedir.
Taraflar arasında, ayrımcılık tazminatının hüküm altına alınıp alınamayacağı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Uyuşmazlığın normatif dayanağı 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5, 18 ve 21. maddeleridir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18/3-d bendinde işçinin hamileliğinin fesih için geçerli neden oluşturmayacağı düzenlenmiştir.
Yasanın 21. maddesinde, işverenin yaptığı feshin geçersizliğine ve işçinin iş iadesine karar verilmesine rağmen işçiyi işe başlatmayan işverenin, en az 4 aylık en çok 8 aylık ücret tutarındaki tazminatı, işçiye ödemesi gerektiği hüküm altına alınmıştır.
Aynı Kanun’un 5. maddesinde ise, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yapılamayacağı, buna aykırı davranan işverenin, işçinin 4 aya kadarki ücreti tutarında tazminat ile yoksun bırakılan haklarını ödemesi gerektiği, Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi hükümlerinin saklı olduğu belirtilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi fesih işleminin hamileliği sebebiyle yapıldığını ileri sürerek; işe iadesinin yanı sıra İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca ayrımcılık tazminatı da istemektedir.
Hamilelik sebebiyle yapılan fesih işlemi, İş Kanunu’nun 18/3-d maddesi uyarınca geçersiz bir fesih olup işçinin işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken iş güvencesi tazminatında değerlendirilecektir.
İşverenin yaptığı fesih işlemi, ayrıca ayrımcılık yasağını ihlal etse bile, yine de sonuç değişmeyecek ve feshin geçersizliği ile işçinin işe iadesine karar verilecektir.
Yasanın 21. maddesindeki özel düzenleme sebebiyle işe iade davasına bakan mahkeme, feshin geçersizliğinin tespitine ve işe iade ile işe başlatmama tazminatına hükmedecek, işe başlatmama tazminatı yanında ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedemeyecektir. Çünkü bu husus işe başlatmama tazminatının miktarı belirlenirken tartışılmalıdır. Üstelik 21. maddedeki tazminat en az dört aya kadarki ücret tutarında, 5. maddedeki tazminat ise en çok 4 aya kadarki ücret tutarında olup 21. madde işçi lehinedir. Aksinin kabulü halinde, ayrımcılık yasağının gündeme geldiği her işe iade davasında, davayı kabul eden mahkeme, hem iş güvencesi tazminatına hem de ayrımcılık tazminatına hükmetmek zorunda kalacaktır. Bu açıdan davacının ayrımcılık tazminatı talebinin reddi gerekirken bu konuda karar verilmesi hatalıdır.
Davalının ayrımcılık yasağını ihlal eden davranışı, feshin geçersizliği noktasında ve işe başlatmama tazminatının miktarı belirlenirken tartışılması gerekir.
Davacının iş sözleşmesi holding grup firmalarından başlayan ve ile devam eden iş sözleşmesinin ve işletmelerinin genel maddi durumunun sıkıntıda olması gerekçe gösterilerek feshedilmişse de feshin geçerli nedene dayandığı ispatlanmamıştır. Davacı hamilelik sebebiyle doğumuna 3 ay kala işten çıkarıldığını işten çıkarılmadan 2 ay önce yerine başka bir çalışan alındığını iddia etmiştir. Davacının iş sözleşmesi 23.7.2013 tarihinde feshedilmiştir. 22.8.2013 tarihli doktor raporunda 28 haftalık gebe olduğu bildirilmiştir. Davacı tanıkları da davacının iddiasını doğrulamış ayrıca davacının yerine alınan kişiyi davacının eğittiğini daha sonra davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini bildirmişlerdir. Davacının raporu, iş sözleşmesinin feshi tarihi, davacı tanık beyanları dikkate alındığında davacının iş sözleşmesinin hamileliği sebebiyle feshedildiği anlaşıldığından işe başlatmama tazminatının fesih nedenine göre alt sınırdan uzaklaşılarak 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesi gerekirken 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi hatalıdır…”
Sonuç olarak;
İş sözleşmesi geçerli bir neden olmaksızın feshedilen işçi eğer işine tekrar dönmek istiyor ise işe iade davası açma yoluna başvurmalıdır. Ancak bu davayı açabilmek için bazı şartların birlikte varlığı gereklidir. İşe iade davası açabilmenin şartları İş Kanunun 20. ve 21. maddelerde düzenlemiştir. Buna göre;
- İşçinin iş sözleşmesi geçerli bir neden olmadan feshedilmiş olmalıdır.
- İş sözleşmesi belirsiz süreli sözleşme niteliğinde olmalıdır.
- İş yerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
- İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır.
- Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde mahkemeye başvurmalıdır.
Bununla birlikte İş Kanununun 5. Maddesinde işverenin eşit davranma yükümlülüğü düzenlemiştir. Hüküm gereğince işverenin çalıştırdığı işçileri arasında keyfiyetten kaynaklı bir ayrım yapması yasaklanmıştır. İşveren, işçileri arasında çeşitli sebeplerle eşitlik ilkesine aykırı olarak ayrım yapamaz. Eşit davranma borcuna aykırı olarak işçinin sözleşmesini feshedemez. Böyle bir fesih işveren açısından fesih hakkının kötüye kullanımı niteliğindedir. Eşit davranma borcuna aykırı bir ayrımın varlığı ve tespiti işçiye haklı nedenle fesih hakkı verirken; işveren de, işçisine eşit davranma borcunu ihlal etmesi nedeniyle tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Hamileliği nedeniyle işçisinin işine son veren işveren bu davranışı ile eşit davranma yükümlülüğüne de aykırı davranmış olmakta, işçiye tazminat ödeme yükümlülüğü altına girmektedir.
Peki hamileliği nedeniyle işten çıkarılan işçi, hem işe iade davası açıp aynı zamanda aynı dava içerisinde bir de işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal ettiği gerekçesi ile tazminat talebinde bulunabilir mi?
Bu sorumuzun cevabını içeren Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/29051 E. 2016/9441 K. Sayılı ve 14.4.2016 tarihli kararını su şekildedir:
“Davacı vekili; davacının 9.12.2010 tarihinde davalı şirketinde işe başladığı, 28.2.2011 tarihinde bu şirketten davalı şirketine, oradan da 30.4.2013 tarihinde davalı şirketine nakledildiğini, bu şirketlerin hepsinin grup ve bağlantılı şirketleri olduğunu, davacının ‘Finans Uzman Yardımcısı’ olarak tüm hizmetini aynı adreste ortak bir istihdam politikası altında gerçekleştirdiğini, davacının hamile kaldıktan sonra baskı yapıldığı ve kötü davranıldığını, doğumuna 3 ay kala iş akdinin ekonomik sebeplerle feshedilse de bu sebebin fiili durumu yansıtmadığını, davalı işverenliğin iş akdini geçerli veya haklı nedene dayanmadan eşit işlem borcuna aykırı olarak feshettiğinden, işe iadesinin gerekeceğini beyan ederek feshin geçersizliğinin tespitiyle işe iade davası açarak ayrıca İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca 4 aya kadar ücreti tutarında tazminatın davacıya ödenmesine karar verilmesini istemiştir.
Davalılar ise genelde husumet itirazında bulunarak, Davacının Holding bünyesindeki şirketlerden birinde çalıştığını, her şirketin muhasebe ve finans politikasının ayrı olduğu ve iş akdinin fesih gerekçesinin holding bünyesindeki şirketlerin içinde bulunduğu ekonomik kriz olduğunu savunmuşlardır
Yerel Mahkemece davacının bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan davalı şirketler arasında sigorta giriş ve çıkışlarının yapıldığı, davalılar arasında organik bağ bulunduğu, davacının çalışmasının bütünlük arz ettiği hiç ara vermeden çalıştığı, davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığının davalılarca kanıtlanmadığından feshin geçersizliğine ve davacının kayıtlarına göre son işvereni şirketi olduğundan bu şirkette iadesine ve işe iadenin mali sonuçlarından davalıların birlikte sorumlu tutulmasına karar verilmiştir.
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre;
Mahkemece davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı kanıtlanmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine karar verilmesi yerindedir.
Taraflar arasında, ayrımcılık tazminatının hüküm altına alınıp alınamayacağı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Uyuşmazlığın normatif dayanağı 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5, 18 ve 21. maddeleridir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18/3-d bendinde işçinin hamileliğinin fesih için geçerli neden oluşturmayacağı düzenlenmiştir.
Yasanın 21. maddesinde, işverenin yaptığı feshin geçersizliğine ve işçinin iş iadesine karar verilmesine rağmen işçiyi işe başlatmayan işverenin, en az 4 aylık en çok 8 aylık ücret tutarındaki tazminatı, işçiye ödemesi gerektiği hüküm altına alınmıştır.
Aynı Kanun’un 5. maddesinde ise, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yapılamayacağı, buna aykırı davranan işverenin, işçinin 4 aya kadarki ücreti tutarında tazminat ile yoksun bırakılan haklarını ödemesi gerektiği, Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi hükümlerinin saklı olduğu belirtilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi fesih işleminin hamileliği sebebiyle yapıldığını ileri sürerek; işe iadesinin yanı sıra İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca ayrımcılık tazminatı da istemektedir.
Hamilelik sebebiyle yapılan fesih işlemi, İş Kanunu’nun 18/3-d maddesi uyarınca geçersiz bir fesih olup işçinin işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken iş güvencesi tazminatında değerlendirilecektir.
İşverenin yaptığı fesih işlemi, ayrıca ayrımcılık yasağını ihlal etse bile, yine de sonuç değişmeyecek ve feshin geçersizliği ile işçinin işe iadesine karar verilecektir.
Yasanın 21. maddesindeki özel düzenleme sebebiyle işe iade davasına bakan mahkeme, feshin geçersizliğinin tespitine ve işe iade ile işe başlatmama tazminatına hükmedecek, işe başlatmama tazminatı yanında ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedemeyecektir. Çünkü bu husus işe başlatmama tazminatının miktarı belirlenirken tartışılmalıdır. Üstelik 21. maddedeki tazminat en az dört aya kadarki ücret tutarında, 5. maddedeki tazminat ise en çok 4 aya kadarki ücret tutarında olup 21. madde işçi lehinedir. Aksinin kabulü halinde, ayrımcılık yasağının gündeme geldiği her işe iade davasında, davayı kabul eden mahkeme, hem iş güvencesi tazminatına hem de ayrımcılık tazminatına hükmetmek zorunda kalacaktır. Bu açıdan davacının ayrımcılık tazminatı talebinin reddi gerekirken bu konuda karar verilmesi hatalıdır.
Davalının ayrımcılık yasağını ihlal eden davranışı, feshin geçersizliği noktasında ve işe başlatmama tazminatının miktarı belirlenirken tartışılması gerekir.
Davacının iş sözleşmesi holding grup firmalarından başlayan ve ile devam eden iş sözleşmesinin ve işletmelerinin genel maddi durumunun sıkıntıda olması gerekçe gösterilerek feshedilmişse de feshin geçerli nedene dayandığı ispatlanmamıştır. Davacı hamilelik sebebiyle doğumuna 3 ay kala işten çıkarıldığını işten çıkarılmadan 2 ay önce yerine başka bir çalışan alındığını iddia etmiştir. Davacının iş sözleşmesi 23.7.2013 tarihinde feshedilmiştir. 22.8.2013 tarihli doktor raporunda 28 haftalık gebe olduğu bildirilmiştir. Davacı tanıkları da davacının iddiasını doğrulamış ayrıca davacının yerine alınan kişiyi davacının eğittiğini daha sonra davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini bildirmişlerdir. Davacının raporu, iş sözleşmesinin feshi tarihi, davacı tanık beyanları dikkate alındığında davacının iş sözleşmesinin hamileliği sebebiyle feshedildiği anlaşıldığından işe başlatmama tazminatının fesih nedenine göre alt sınırdan uzaklaşılarak 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesi gerekirken 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi hatalıdır…”
Sonuç olarak;
- İşçinin hamileliği nedeniyle işine son verilmesi geçerli bir fesih değildir.
- İşçi feshin geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesi ile işe iade davası açabilecektir.
- Ancak işçi açtığı işe iade davası içerisinde işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal ettiği gerekçesi ile bir de tazminat talebinde bulunamayacaktır.
- Fakat Ayrımcılık tazminatı talep edilemeyecek ise de; Mahkemece İşe Başlatmama Tazminatının miktarı belirlenirken bu durum göz önünde bulundurulacak ve normalde verilmesi gerekenden daha yüksek bir rakam tespit edilecektir.