Çalışma hayatında gün geçtikçe daha fazla konuşulmaya başlanan konulardan bir de mobbing. Yani, işyerinde çalışanlara yönelik psikolojik şiddet, taciz, yıldırma ve kuşatma. Mobbing, başlangıcı, çalışan üzerindeki etkileri ve işyerinde yarattığı sonuçlar açısından bütünlüğü olan bir süreç. Ancak işyerinde karşılaşılan her kötü davranış ya da hakaret veya psikolojik şiddet örneği, mobbing sayılmıyor. Karşı karşıya kaldığınız durumun mobbing olarak nitelenebilmesi ve bu açıdan hukuki haklarınızı arama yoluna gidebilmeniz için bazı hususlara dikkat edilmesi gerekiyor.
Sistematik olursa...
Çalışanın amiri ya da çalışma arkadaşı gibi bir kişi veya işyerinde bir grup tarafından karşılaştığı davranışın mobbing sayılabilmesi için söz konusu davranışın işyerinde gerçekleşen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan ve süreklilik gösteren, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, kişinin kişiliğinde, sağlığında ve mesleki durumunda zarar doğuran bir davranış olması gerekiyor. Buna göre, işyerinde sıklıkla karşılaşılan mobbing davranışları şu şekilde örneklenebilir:
Kişinin sürekli sözünün kesilmesi.
Yaptığı işin sürekli eleştirilmesi.
Sözlü veya yazılı tehditler alması.
Yüzüne bağırılması veya azarlanması.
Çevresindeki insanların onunla konuşmaması.
Sanki orada değilmiş gibi davranılması.
Arkasından kötü konuşulması veya söylenti çıkarılması.
Alay edilmesi ya da isim takılması.
Anlamsız veya itibarını zedeleyecek işler verilmesi ya da sürekli olarak işinin değiştirilmesi.
İlkeye aykırı
İşverenin önemli borçlarından birisi de işçilere eşit davranma borcudur. Eşit davranma borcu işçinin kişiliğini gözetme borcuyla birleşince, işverenin işçisinin mobbinge uğramasını engelleme yükümlülüğü doğuyor. Aksi halde, işçi iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden derhal haklı nedenle feshedebilir. İş sözleşmesini mobbing gerekçesiyle fesheden işçi aynı zamanda kıdem tazminatına da hak kazanır.
Ayrıca, Borçlar Kanunu’nda yer alan ‘işçinin kişiliğinin korunması’ ile ilgili düzenleme uyarınca, işverenin, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini koruması ve saygı göstermesi,
işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlaması, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri alması gerekmektedir.
Kanun mağduru koruyor
Türk Ceza Kanunu uyarınca, insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmelerine ve aşağılanmalarına yol açan kişilerin cezalandırılması için mobbing mağdurlarının şikayette bulunabilmeleri mümkündür.
2011 yılında çıkarılan ‘İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi’ hakkında Genelgesi ile kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde kasıtlı ve sistematik şekilde belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesinin
önemi üzerinde durulmuştur. Genelgede, çalışanların mobbingden korunması için alınan tedbirler deyer almaktadır.
En çok kadınlar şikayetçi
Alo 170’e yapılan şikayetlerden kadınlar tarafından yine kadınlara yapılan mobbingden daha çok şikayetçi olunduğunu görüyoruz. Sektörel açıdan bakıldığında ise özellikle ve sektörleri ön plana çıkıyor.
‘Alo 170’ten destek alın
İşyerinde uygulanan psikolojik şiddet, gerek kamu, gerekse özel sektör çalışanlarını etkileyebiliyor. Bu yüzden, kamu ve özel sektör ayırt etmeksizin mobbing mağduru tüm çalışanların Alo 170 hattına başvurmaları mümkün. Alo 170 hattı psikologları, mobbing mağdurlarına mesai saatleriyle sınırlanmaksızın günde 24 saat bilgilendirme ve psikolojik destek hizmeti sağlıyor.
Hepsi mobbing değil
Yargıtay’ın, bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerektiği yönünde kararlar verdiği görülüyor. Bu bağlamda, Yargıtay bir kararında işten uzaklaştırmaya yönelik tacizin sık ve belirli bir süre alması, süreklilik göstermesi, sistematik olarak tekrarlanması ve kasıtlı olması gerektiği üzerinde duruyor. Diğer taraftan, süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranışı mobbing olarak nitelendirmiyor. (Yargıtay 22. HD., 2014/ 3426 E, 2014/ 4165 K; 9. HD 2016/7220 E.; 2016/6587 K., 9. HD 2015/8730 E., 2017/1000 K.)
Mobbing olduğunu iddia ettiği davranışların süreklilik gösterdiğini ispatlama yükü işçide. Dolayısıyla, mobbingi kanıtlamak için tutulan yazışmaların, bilgi ve belgelerin büyük önemi var.
CEM KILIÇ
milliyet.com.tr
Sistematik olursa...
Çalışanın amiri ya da çalışma arkadaşı gibi bir kişi veya işyerinde bir grup tarafından karşılaştığı davranışın mobbing sayılabilmesi için söz konusu davranışın işyerinde gerçekleşen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan ve süreklilik gösteren, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, kişinin kişiliğinde, sağlığında ve mesleki durumunda zarar doğuran bir davranış olması gerekiyor. Buna göre, işyerinde sıklıkla karşılaşılan mobbing davranışları şu şekilde örneklenebilir:
Kişinin sürekli sözünün kesilmesi.
Yaptığı işin sürekli eleştirilmesi.
Sözlü veya yazılı tehditler alması.
Yüzüne bağırılması veya azarlanması.
Çevresindeki insanların onunla konuşmaması.
Sanki orada değilmiş gibi davranılması.
Arkasından kötü konuşulması veya söylenti çıkarılması.
Alay edilmesi ya da isim takılması.
Anlamsız veya itibarını zedeleyecek işler verilmesi ya da sürekli olarak işinin değiştirilmesi.
İlkeye aykırı
İşverenin önemli borçlarından birisi de işçilere eşit davranma borcudur. Eşit davranma borcu işçinin kişiliğini gözetme borcuyla birleşince, işverenin işçisinin mobbinge uğramasını engelleme yükümlülüğü doğuyor. Aksi halde, işçi iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden derhal haklı nedenle feshedebilir. İş sözleşmesini mobbing gerekçesiyle fesheden işçi aynı zamanda kıdem tazminatına da hak kazanır.
Ayrıca, Borçlar Kanunu’nda yer alan ‘işçinin kişiliğinin korunması’ ile ilgili düzenleme uyarınca, işverenin, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini koruması ve saygı göstermesi,
işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlaması, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri alması gerekmektedir.
Kanun mağduru koruyor
Türk Ceza Kanunu uyarınca, insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmelerine ve aşağılanmalarına yol açan kişilerin cezalandırılması için mobbing mağdurlarının şikayette bulunabilmeleri mümkündür.
2011 yılında çıkarılan ‘İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi’ hakkında Genelgesi ile kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde kasıtlı ve sistematik şekilde belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesinin
önemi üzerinde durulmuştur. Genelgede, çalışanların mobbingden korunması için alınan tedbirler deyer almaktadır.
En çok kadınlar şikayetçi
Alo 170’e yapılan şikayetlerden kadınlar tarafından yine kadınlara yapılan mobbingden daha çok şikayetçi olunduğunu görüyoruz. Sektörel açıdan bakıldığında ise özellikle ve sektörleri ön plana çıkıyor.
‘Alo 170’ten destek alın
İşyerinde uygulanan psikolojik şiddet, gerek kamu, gerekse özel sektör çalışanlarını etkileyebiliyor. Bu yüzden, kamu ve özel sektör ayırt etmeksizin mobbing mağduru tüm çalışanların Alo 170 hattına başvurmaları mümkün. Alo 170 hattı psikologları, mobbing mağdurlarına mesai saatleriyle sınırlanmaksızın günde 24 saat bilgilendirme ve psikolojik destek hizmeti sağlıyor.
Hepsi mobbing değil
Yargıtay’ın, bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerektiği yönünde kararlar verdiği görülüyor. Bu bağlamda, Yargıtay bir kararında işten uzaklaştırmaya yönelik tacizin sık ve belirli bir süre alması, süreklilik göstermesi, sistematik olarak tekrarlanması ve kasıtlı olması gerektiği üzerinde duruyor. Diğer taraftan, süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranışı mobbing olarak nitelendirmiyor. (Yargıtay 22. HD., 2014/ 3426 E, 2014/ 4165 K; 9. HD 2016/7220 E.; 2016/6587 K., 9. HD 2015/8730 E., 2017/1000 K.)
Mobbing olduğunu iddia ettiği davranışların süreklilik gösterdiğini ispatlama yükü işçide. Dolayısıyla, mobbingi kanıtlamak için tutulan yazışmaların, bilgi ve belgelerin büyük önemi var.
CEM KILIÇ
milliyet.com.tr