Genel Açıklamalar
4857 sayılı İş Kanununda (Kanun) işçilerin iş sözleşmelerinin hangi durumlarda ve hangi usullerde feshedilebileceği düzenlenmektedir. Kanun uyarınca haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih olmak üzere iki farklı fesih mekanizması bulunmaktadır.
Kanun uyarınca otuz (30) veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde, en az altı (6) aylık kıdemi olan, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin işten çıkarılması istendiğinde, geçerli bir nedenin mevcudiyeti zorunludur.
Bu kapsamda, Kanunun 18. maddesinin 1. fıkrası kapsamında işveren, belirsiz süreli iş sözleşmelerini "işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe" dayanarak feshetme hakkına sahiptir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih, özünde işçinin kişiliği ile ilgili olmayan, fakat ekonomik, rekabet ve verimlilik gereklerine ve teknolojik değişimlere bağlı olarak işçinin söz konusu işyerinde çalışmakta olduğu işin ortadan kalkması sonucunda ortaya çıkan işgücü fazlalığı dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmesidir.
Bu noktada belirtilmesi gerekir ki, Kanunun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih düzenlenmekle birlikte, hangi nedenlerin işbu kapsamda geçerli fesih sebebi teşkil edeceği belirtilmemektedir. Ancak Kanunun gerekçesinde, işbu sebeplere sınırlayıcı olmayacak şekilde örnekler verilmektedir.
Kanunun gerekçesine göre işletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih sebepleri; işyeri içi ve işyeri dışı sebepler olarak ikiye ayrılmaktadır. Gerekçede, işyeri içi sebepler olarak yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi ve bazı iş türlerinin kaldırılması sebepleri örnek olarak gösterilmiştir. İşyeri dışından kaynaklanan sebepler ise ürün ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi olarak belirtilmektedir.
Feshin Koşulları
Kanunun 20. maddesi uyarınca, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilmesi durumunda, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverenin üzerinde olacaktır. Dolayısıyla işveren, hem fesih bildirim usullerine uyduğunu hem de feshin dayandığı nedenlerin geçerli olduğunu kanıtlamak durumundadır.
Bu kapsamda işverenin, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir işletmesel karar alındığını, alınan bu kararın işyerinde istihdam fazlası yarattığını, bu kapsamda objektif ve son çare olarak feshin zorunlu olduğunu ve alınan kararı tutarlı bir şekilde uygulandığını kanıtlaması gerekecektir.
Burada önemli olan nokta, alınan işletmesel kararın işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir karar olması ve bu karar ile oluşan istihdam fazlalığının ve feshin arasında illiyet bağı olmasıdır.
Dolayısıyla alınan işletmesel kararın, istihdam fazlalığına yol açmaması veya ortaya çıkan istihdam fazlalığı ile sözleşmesi feshedilen işçi arasında bağlantı bulunmaması halinde, geçerli bir fesihten bahsedilemeyecektir.
İstihdam fazlalığından anlaşılması gereken, alınan karar sonucunda işçinin işinin ortadan kalkması ve başka şekilde çalışmaya devam etme olanağının bulunmamasıdır. İşbu şart, feshin son çare ilkesi olması ile de yakından bağlantılıdır. Zira, iş sözleşmesi ancak, fesihle ulaşılmak istenen sonucun başka önlemlerle ulaşılmasının mümkün olmadığı ve feshin kaçınılmaz olduğu durumlarda feshedilebilecektir.
Dolayısıyla fesihten kaçınma olanağının olup olmadığının araştırılması gerekmektedir. Ancak bu noktada belirtmek gerekir ki, işverenden son çare olarak sadece uygulanabilir nitelikte ve elverişli olan önlemlerin alınması istenebilecektir. İşverenin, aşırı masraflı olan veya işletmeye zarar verecek önlemleri alması ve fesihten kaçınması beklenemez.
Bu kapsamda Yargıtay yerleşik içtihatları ile son çare olarak başvurulacak önlemlere vurgu yapmaktadır. Buna göre öncelikle, işyerinde sürekli olarak fazla çalışma (mesai) yapılıyorsa bunun durdurulması ve feshi düşünülen işçinin bu şekilde çalıştırılmaya devam edilmesi gerektiği kabul edilmektedir. Fakat bu her olay için geçerli değildir. Dolayısıyla örneğin işten çıkarılacak işçi ile fazla mesai yapacak işçilerin farklı bölümlerde çalışmaları durumunda (örneğin üretim bölümünde çalışan işçi ile idari personellerin fazla mesai yapması), işçinin sözleşmesinin feshi geçerli olacaktır.
Bunun dışında işçinin mevcut olan işinden daha farklı bir işte çalıştırılması olanağının bulunması durumunda, fesihten önce bu yola da başvurulması gerekmektedir. Yargıtay içtihatları uyarınca, işverenin birden fazla işyerinin olması durumunda, işten çıkarılmak istenen işçinin diğer işyerlerinde çalışması mümkünse, işçiye bu yönde teklif yapılması gerekmektedir ve ancak işçinin teklifi kabul etmemesi halinde sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.
Feshin Usulü
İşverenin, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce Kanunun 17. maddesinde belirtilen ihbar sürelerine uyması gerekmektedir ve işveren, sözleşmeyi ancak fesih bildirim tarihten itibaren kanunda belirtilen sürelerin sonunda feshedebilecektir.
İşbu bildirim süreleri ilgili maddede, altı (6) aydan az süreli çalışanlar için iki (2) hafta, altı (6) aydan bir buçuk (1.5) yıla kadar sürmüş olanlar için dört (4) hafta, bir buçuk (1.5) yıldan üç (3) yıla kadar sürmüş olanlar için altı (6) hafta ve üç (3) yıldan fazla sürmüş olanlar için sekiz (8) hafta olarak belirlenmiştir.
Belirtilmesi gerekir ki, işbu süreler kanunda asgari olarak belirlenmiştir ve taraflarca anlaşılması durumunda sözleşme ile arttırılabilir. Ancak sözleşme ile kanunda belirtilen ihbar sürelerinden daha az süreler belirlemek mümkün değildir. Aksi hükümler geçersiz sayılır.
Kanunun 19. maddesi uyarınca, işçinin iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorundadır ve sözlü olarak yapılan fesih bildirimleri geçersiz olacaktır.
Fesih bildiriminde fesih nedenlerinin de açık ve kesin bir şekilde belirtmesi gerekmektedir. Bu kapsamda genel ifadelerle yetinilmemeli, feshin hangi ekonomik veya teknolojik gerekçeyle yapıldığı açıklanmalıdır. Fesih nedenlerinin açıkça belirtilmediği bildirimler de geçersiz olacaktır.
Bu şartın doğal bir sonucu olarak işveren, işçiye yapacağı fesih bildiriminde açıkça ve somut olarak belirteceği fesih nedenleri ile bağlı olacaktır. Dolayısıyla fesih bildirimi yapıldıktan sonra, bildirimde belirtilen fesih sebepleri değiştirilemeyecek ve farklı sebeplere dayanılamayacaktır.
Bu mesele oldukça önemlidir nitekim, işçi tarafından açılacak olası bir davada işveren sadece fesih bildiriminde belirttiği fesih sebepleri kapsamında iddialarını ileri sürebilecektir.
Feshin Sonuçları
Yukarıda da belirtildiği üzere, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmasını takiben, kanunda belirtilen ihbar sürelerinin sonunda işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş olacaktır. Dolayısıyla ihbar süreleri içinde tarafların durumunda herhangi bir değişiklik meydana gelmeyecektir.
Bu kapsamda, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin sona ereceği tarihe kadar olan sürede işçi ile işveren arasındaki sözleşme bütün hak ve borçları ile devam edecektir.
İşbu bildirim süresi içinde, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan makul bir sürenin, ücretten kesinti yapılmadan verilmesi gerekmektedir. Yeni iş arama izninin verilmemesi durumunda işveren, işçiye çalıştırdığı süre için ödeyeceği ücretinin iki (2) katını ödemek zorunda kalacaktır.
Yukarıda belirtilen ihbar sürelerine uyulmaksızın yapılan usulsüz fesih sonucunda işçi, Kanun uyarınca kendisine verilmesi gereken ihbar süresine denk gelen ücreti tutarında ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Bu kapsamda, iş sözleşmesi ile ihbar sürelerinin arttırılması durumunda, ödenecek olan ihbar tazminatı da aynı oranda artacaktır.
Ancak bu noktada belirtilmesi gerekir ki, işbu ihbar süresine denk gelecek olan ihbar tazminatı miktarının işçiye peşin ödenerek, ihbar süresinin sonunu beklemeksizin işçinin iş sözleşmesinin feshi mümkündür.
Usulsüz fesih sonucunda işçi, eğer çalışma süresi bir (1) yıldan fazla ise, ihbar tazminatının yanında kıdem tazminatına da hak kazanacaktır. İhbar sürelerine uyarak ve geçerli nedene dayanılarak yapılmış olan fesih sonucunda ve Kanunun 25. maddesi uyarınca, bir (1) yıldan fazla çalışmış olan işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Dolayısıyla geçerli ve usulüne uygun bir fesih yapılmış olsa bile işçiye kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur. Ancak usulüne uygun yapılan fesihlerde işçi ihbar tazminatına hak kazanmayacaktır.
4857 sayılı İş Kanununda (Kanun) işçilerin iş sözleşmelerinin hangi durumlarda ve hangi usullerde feshedilebileceği düzenlenmektedir. Kanun uyarınca haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih olmak üzere iki farklı fesih mekanizması bulunmaktadır.
Kanun uyarınca otuz (30) veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde, en az altı (6) aylık kıdemi olan, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin işten çıkarılması istendiğinde, geçerli bir nedenin mevcudiyeti zorunludur.
Bu kapsamda, Kanunun 18. maddesinin 1. fıkrası kapsamında işveren, belirsiz süreli iş sözleşmelerini "işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe" dayanarak feshetme hakkına sahiptir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih, özünde işçinin kişiliği ile ilgili olmayan, fakat ekonomik, rekabet ve verimlilik gereklerine ve teknolojik değişimlere bağlı olarak işçinin söz konusu işyerinde çalışmakta olduğu işin ortadan kalkması sonucunda ortaya çıkan işgücü fazlalığı dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmesidir.
Bu noktada belirtilmesi gerekir ki, Kanunun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih düzenlenmekle birlikte, hangi nedenlerin işbu kapsamda geçerli fesih sebebi teşkil edeceği belirtilmemektedir. Ancak Kanunun gerekçesinde, işbu sebeplere sınırlayıcı olmayacak şekilde örnekler verilmektedir.
Kanunun gerekçesine göre işletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih sebepleri; işyeri içi ve işyeri dışı sebepler olarak ikiye ayrılmaktadır. Gerekçede, işyeri içi sebepler olarak yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi ve bazı iş türlerinin kaldırılması sebepleri örnek olarak gösterilmiştir. İşyeri dışından kaynaklanan sebepler ise ürün ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi olarak belirtilmektedir.
Feshin Koşulları
Kanunun 20. maddesi uyarınca, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilmesi durumunda, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverenin üzerinde olacaktır. Dolayısıyla işveren, hem fesih bildirim usullerine uyduğunu hem de feshin dayandığı nedenlerin geçerli olduğunu kanıtlamak durumundadır.
Bu kapsamda işverenin, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir işletmesel karar alındığını, alınan bu kararın işyerinde istihdam fazlası yarattığını, bu kapsamda objektif ve son çare olarak feshin zorunlu olduğunu ve alınan kararı tutarlı bir şekilde uygulandığını kanıtlaması gerekecektir.
Burada önemli olan nokta, alınan işletmesel kararın işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir karar olması ve bu karar ile oluşan istihdam fazlalığının ve feshin arasında illiyet bağı olmasıdır.
Dolayısıyla alınan işletmesel kararın, istihdam fazlalığına yol açmaması veya ortaya çıkan istihdam fazlalığı ile sözleşmesi feshedilen işçi arasında bağlantı bulunmaması halinde, geçerli bir fesihten bahsedilemeyecektir.
İstihdam fazlalığından anlaşılması gereken, alınan karar sonucunda işçinin işinin ortadan kalkması ve başka şekilde çalışmaya devam etme olanağının bulunmamasıdır. İşbu şart, feshin son çare ilkesi olması ile de yakından bağlantılıdır. Zira, iş sözleşmesi ancak, fesihle ulaşılmak istenen sonucun başka önlemlerle ulaşılmasının mümkün olmadığı ve feshin kaçınılmaz olduğu durumlarda feshedilebilecektir.
Dolayısıyla fesihten kaçınma olanağının olup olmadığının araştırılması gerekmektedir. Ancak bu noktada belirtmek gerekir ki, işverenden son çare olarak sadece uygulanabilir nitelikte ve elverişli olan önlemlerin alınması istenebilecektir. İşverenin, aşırı masraflı olan veya işletmeye zarar verecek önlemleri alması ve fesihten kaçınması beklenemez.
Bu kapsamda Yargıtay yerleşik içtihatları ile son çare olarak başvurulacak önlemlere vurgu yapmaktadır. Buna göre öncelikle, işyerinde sürekli olarak fazla çalışma (mesai) yapılıyorsa bunun durdurulması ve feshi düşünülen işçinin bu şekilde çalıştırılmaya devam edilmesi gerektiği kabul edilmektedir. Fakat bu her olay için geçerli değildir. Dolayısıyla örneğin işten çıkarılacak işçi ile fazla mesai yapacak işçilerin farklı bölümlerde çalışmaları durumunda (örneğin üretim bölümünde çalışan işçi ile idari personellerin fazla mesai yapması), işçinin sözleşmesinin feshi geçerli olacaktır.
Bunun dışında işçinin mevcut olan işinden daha farklı bir işte çalıştırılması olanağının bulunması durumunda, fesihten önce bu yola da başvurulması gerekmektedir. Yargıtay içtihatları uyarınca, işverenin birden fazla işyerinin olması durumunda, işten çıkarılmak istenen işçinin diğer işyerlerinde çalışması mümkünse, işçiye bu yönde teklif yapılması gerekmektedir ve ancak işçinin teklifi kabul etmemesi halinde sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.
Feshin Usulü
İşverenin, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce Kanunun 17. maddesinde belirtilen ihbar sürelerine uyması gerekmektedir ve işveren, sözleşmeyi ancak fesih bildirim tarihten itibaren kanunda belirtilen sürelerin sonunda feshedebilecektir.
İşbu bildirim süreleri ilgili maddede, altı (6) aydan az süreli çalışanlar için iki (2) hafta, altı (6) aydan bir buçuk (1.5) yıla kadar sürmüş olanlar için dört (4) hafta, bir buçuk (1.5) yıldan üç (3) yıla kadar sürmüş olanlar için altı (6) hafta ve üç (3) yıldan fazla sürmüş olanlar için sekiz (8) hafta olarak belirlenmiştir.
Belirtilmesi gerekir ki, işbu süreler kanunda asgari olarak belirlenmiştir ve taraflarca anlaşılması durumunda sözleşme ile arttırılabilir. Ancak sözleşme ile kanunda belirtilen ihbar sürelerinden daha az süreler belirlemek mümkün değildir. Aksi hükümler geçersiz sayılır.
Kanunun 19. maddesi uyarınca, işçinin iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorundadır ve sözlü olarak yapılan fesih bildirimleri geçersiz olacaktır.
Fesih bildiriminde fesih nedenlerinin de açık ve kesin bir şekilde belirtmesi gerekmektedir. Bu kapsamda genel ifadelerle yetinilmemeli, feshin hangi ekonomik veya teknolojik gerekçeyle yapıldığı açıklanmalıdır. Fesih nedenlerinin açıkça belirtilmediği bildirimler de geçersiz olacaktır.
Bu şartın doğal bir sonucu olarak işveren, işçiye yapacağı fesih bildiriminde açıkça ve somut olarak belirteceği fesih nedenleri ile bağlı olacaktır. Dolayısıyla fesih bildirimi yapıldıktan sonra, bildirimde belirtilen fesih sebepleri değiştirilemeyecek ve farklı sebeplere dayanılamayacaktır.
Bu mesele oldukça önemlidir nitekim, işçi tarafından açılacak olası bir davada işveren sadece fesih bildiriminde belirttiği fesih sebepleri kapsamında iddialarını ileri sürebilecektir.
Feshin Sonuçları
Yukarıda da belirtildiği üzere, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmasını takiben, kanunda belirtilen ihbar sürelerinin sonunda işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş olacaktır. Dolayısıyla ihbar süreleri içinde tarafların durumunda herhangi bir değişiklik meydana gelmeyecektir.
Bu kapsamda, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin sona ereceği tarihe kadar olan sürede işçi ile işveren arasındaki sözleşme bütün hak ve borçları ile devam edecektir.
İşbu bildirim süresi içinde, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan makul bir sürenin, ücretten kesinti yapılmadan verilmesi gerekmektedir. Yeni iş arama izninin verilmemesi durumunda işveren, işçiye çalıştırdığı süre için ödeyeceği ücretinin iki (2) katını ödemek zorunda kalacaktır.
Yukarıda belirtilen ihbar sürelerine uyulmaksızın yapılan usulsüz fesih sonucunda işçi, Kanun uyarınca kendisine verilmesi gereken ihbar süresine denk gelen ücreti tutarında ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Bu kapsamda, iş sözleşmesi ile ihbar sürelerinin arttırılması durumunda, ödenecek olan ihbar tazminatı da aynı oranda artacaktır.
Ancak bu noktada belirtilmesi gerekir ki, işbu ihbar süresine denk gelecek olan ihbar tazminatı miktarının işçiye peşin ödenerek, ihbar süresinin sonunu beklemeksizin işçinin iş sözleşmesinin feshi mümkündür.
Usulsüz fesih sonucunda işçi, eğer çalışma süresi bir (1) yıldan fazla ise, ihbar tazminatının yanında kıdem tazminatına da hak kazanacaktır. İhbar sürelerine uyarak ve geçerli nedene dayanılarak yapılmış olan fesih sonucunda ve Kanunun 25. maddesi uyarınca, bir (1) yıldan fazla çalışmış olan işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Dolayısıyla geçerli ve usulüne uygun bir fesih yapılmış olsa bile işçiye kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur. Ancak usulüne uygun yapılan fesihlerde işçi ihbar tazminatına hak kazanmayacaktır.