1 - İşveren, büro görevlisini temizlik işinde görevlendirirse, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğar mı? - Bu konuda Yargıtay'ın güncel kararı, iş hayatında rastlanabilecek bu duruma ışık tutar mahiyettedir.
(18.3.2014 Y.22.HD E.2014/153, K.2014/6458) "Dava, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücret alacağının tahsili istemine ilişkindir. Somut olayda; her ne kadar taraflar arasındaki iş sözleşmesi ve görev tanımında davacının temizlik işçisi olarak çalışacağı belirtilmiş ise de; davacı işçinin asıl işverene ait işyerinde çalışma süresinin başlangıcından itibaren büro elemanı olarak çalıştırıldığı tanık beyanları ile sabittir. Toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. Kanunda mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir. Bu durumda somut uyuşmazlık açısından, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde belirlenmiş olan çalışma şartı ile işyerindeki fiili uygulamadan kaynaklanan çalışma koşulları arasında çatışma bulunduğundan ve fiili uygulama ile oluşan çalışma koşullarının işçinin yararına olduğu anlaşıldığından, fiili uygulama ile belirlenen görevin geçerli olduğu kabul edilmelidir. İşyerinde, büro görevlisi olarak çalışan davacı işçinin temizlik işinde görevlendirilmesi üzerine, çalışma koşullarında esaslı nitelikte değişiklik yapıldığı gerekçesi ile gerçekleştirdiği feshin haklı nedene dayandığı sabittir. Saptanan bu durum karşısında kıdem tazminatı istemi yönünden davanın kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir." Sonuç, yukarda belirtilen karara göre: 1 - İşveren, büro görevlisini temizlik işinde görevlendirirse, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğar. 2 - İşçi, bu nedenle iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücret alacağının ödenmesini talep etme hakkına sahip olur."
2 - İşçinin işverene verdiği zarar, işçinin kıdem tazminatından kesilir mi? - İşçinin işverene verdiği zararın, işçinin kıdem tazminatından kesilip kesilemeyeceği hususu, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin, 23.12.2013 tarih ve E.2011/51398 , K.2013/34435 sayılı Kararında açıklığa kavuşturulmuştur. "Dava, kınama ve ücret kesme cezasının iptali ile kıdem tazminatından yapılan kesintinin davalıdan tahsiline karar verilmesi istemine ilişkindir. Dosya içeriğine göre davacının tedavi görmemesine rağmen, tedavi görür gibi harcırah ve ücret aldığı iddiası ile disiplin soruşturması ile kınama ve yevmiye kesme cezası uygulanmış ve yevmiye kesme cezası dışında raporlu günler için aldığı ücret ve harcırah kıdem tazminatı ve ücretinden yargı kararı olmadan kesilmiştir. Davacının disiplin cezasını gerektiren davranışının kanıtlanması halinde kınama cezası ve TİS hükümlerine göre verilecek yevmiye kesme cezası yerinde olacağından, bu yevmiye kesme cezasının gün olarak hesaplanacak miktarı dışında davacı işçinin yargı kararı olmadan ücretinden ve tazminatından işverenin diğer zararının, kısaca harcırah ve raporlu olunan günler için ödenen ücretin kesilmesi olanağı bulunmamaktadır. Somut uyuşmazlıkta işverenin yevmiye kesme cezası dışında harcırah ve raporlu olunan günler için kıdem tazminatı ile ücretinden yargı kararı olmadan kesinti yapması yasal olmadığından, davacının buna yönelik isteminin kabulü yerine reddi hatalı olmuştur." Sonuç: İşçinin işverene verdiği zararın, işçinin kıdem tazminatından kesilmesi, yargı kararı olmadan yasal değildir."
3 - Toplu işten çıkarmalar geçerli midir? İşletmeniz zarar ediyor; küçülme kararı aldınız. Personel sayınızı azaltmak amacıyla, toplu işten çıkarma uyguladınız. İşten çıkarılan işçiler, iş sözleşmelerinin feshedilmesinin geçerli sebebe dayanmadığını ileri sürerek işe iade davası açtılar. Davada mahkemenin feshin geçerliliği konusunda dikkate alması gereken hususlar, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2.10.2013 tarih ve E.2013/23857, K.2013/20559 sayılı Kararında belirtilmiştir. "Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Somut olayda, davacının iş sözleşmesi davalı şirketin bir dönemi büyük zarar ile kapatması, zararın sonraki yılın ilk çeyreğinde de devam etmesi, şirketin mali yapısındaki olumsuz gidişat ve sağlık sektöründe son zamanlarda yaşanan olumsuz gelişmeler sebebi ile şirket organizasyonunun yeniden yapılandırılarak küçültülmesine karar verilmesi, toplu fesih süreci sonunda tazminatları ödenmek sureti ile feshedilmiştir. Fesih sebebine göre bilirkişi heyeti tarafından yapılan inceleme uyuşmazlığı aydınlatmaya yeterli değildir. Mahkemece aralarında insan kaynakları ile işletme ekonomisi alanlarında uzman olan bilirkişilerin de bulunduğu bilirkişi heyetiyle birlikte davalı işyerinde keşif yapılıp konuyla ilgili bütün kayıt ile belgeler incelenmeli ve işletmesel karar uyarınca istihdam fazlalığının ortaya çıkıp çıkmadığı, işverenin işletmesel kararı tutarlı uygulayıp uygulamadığı, feshin keyfi olup olmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı ile feshe son çare olarak başvurulup başvurulmadığı hususlarında denetime elverişli açık ve ayrıntılı rapor alınmalıdır." Sonuç, işletmesel kararla toplu işten çıkarmayı düşünen işverenlerin yukarda belirtilen yargı kararını dikkate almaları önem taşımaktadır."
4 - İşyerinde işçinin diğer işçiye küfretmek suretiyle sataşması, işverene sataşan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verir mi? Diğer bir ifadeyle, sataşan işçi ihbar ve kıdem tazminatı verilmeden işten çıkarılabilir mi? Bu sorunun cevabı, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 7.10.2013 tarih ve E.2013/8913, K. 2013/16392 sayılı Kararında, açıklanmıştır. "Dava, bir kısım işçilik alacakları istemine ilişkindir. Somut olayda, davacının 27.10.2011 günü işe kaçta geldiği hususu kendisine sorulduğunda “hangi şerefsiz benimle uğraşıyor” diyerek, işverenin diğer işçisine küfretmek suretiyle sataştığı, bu durumda işverenin feshinin 4857 sayılı Yasanın 25/ll fıkrasının (d) bendine uygun olduğu ve iş akdi, haklı nedenle işveren tarafından feshedilen işçiye kıdem ve ihbar tazminatı verilemeyeceği göz ardı edilerek mahkemece hatalı gerekçe ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması isabetsiz olmuştur." Sonuç: İşyerinde işçinin diğer işçiye küfretmek suretiyle sataşması, işverene sataşan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verir. Diğer bir ifadeyle, sataşan işçi ihbar ve kıdem tazminatı verilmeden işten çıkarılabilir."
5 - İşçi geçersiz nedenle işten çıkarılmış ve açtığı işe iade davasını kazanmıştır. Dava süreci içinde kendisine yaşlılık aylığı bağlanmıştır. İşçinin 4 ile 8 aylık ücret tutarı arasında mahkemece belirlenecek işe başlatmama tazminat miktarını, işçinin yaşlılık aylığı almış olması etkiler mi? Bu sorunun cevabını, Yargıtay 7'nci Hukuk Dairesi'nin 24.4.2013 tarih ve E.2013/13110, K.2013/7487 sayılı Kararında bulmak mümkündür. "Davacı, feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir. İş güvencesi niteliğindeki işe başlatmama tazminatı işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin en az 4 ve en fazla 8 aylık ücreti tutarındaki tazminat alt ve üst sınırları kural olarak aşılamaz. Davacı işçinin davalıya ait işyerinde yaklaşık 25 yıl çalıştığı, iş sözleşmesinin çalışmalarından verim alınamadığı ve hizmetinden istifade edilemediği gerekçesiyle feshedildiği, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak davacı işçiye aylık (yaşlılık aylığı) bağlandığı sabit olduğundan başlatmama tazminatının davacının 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Bu tazminatın davacının 4 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir." Sonuç: İşçinin 4 ile 8 aylık ücret tutarı arasında mahkemece belirlenecek işe başlatmama tazminat miktarını, işçinin yaşlılık aylığı almış olması etkiler. 4 aylık ücret tutarında tazminat tutarına hükmedilir."
6 - Üst düzey yöneticinin fazla çalışma ücreti talep hakkı var mıdır? Bu konuda hangi unsurlar belirleyicidir? Üst düzey yöneticinin fazla çalışma ücreti talep hakkının olup olmadığını belirleyici unsurlar, Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi'nin 21.09.2010 tarih ve E.2010/28798, K.2010/25224 sayılı Kararında gösterilmiştir. Söz konusu karara göre: A - Üst düzey yöneticinin çalışma gün ve saatlerini belirleme hakkının olmaması; Üst düzey yöneticinin çalıştığı yerde ona talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı varsa, çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirleme hakkından söz edilemeyeceğinden, yasal sınırı aşan çalışması olduğunda fazla çalışma ücreti talep etme hakkını kazanır. B - Üst düzey yöneticinin çalışma gün ve saatlerini belirleme hakkının olması; Üst düzey yöneticinin çalıştığı yerde ona talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı yoksa, çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirleme hakkı söz konusu olduğundan, fazla çalışma ücreti talep etme hakkı yoktur.
7 - "Yanında çalıştığım taşeron açılan ihaleyi kaybetti. Yeni taşeronun yanında aynı işe devam ediyorum. Eski taşerondan kıdem tazminatı mı alabilir miyim?" Bu sorunun cevabı, Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi'nin 19.03.2013 tarih ve E.2013/5587 K.2013/9305 sayılı kararında yer almaktadır. Söz konusu kararda özetle; "Dava, kıdem tazminatı ile izin ücreti alacaklarının ödetilmesine ilişkindir. Alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında işyeri devrinin kabulü gerekir. Davalı firmanın dava dışından aldığı ihale sona ermiştir. Yeni ihaleyi dava dışı firma almıştır. Davacı tanıklarının beyanları ile davalı işverenin çalışmanın yeni alt işveren yanında kesintisiz olarak sürdüğü yönündeki savunması birlikte değerlendirildiğinde davalı şirket ile dava dışı şirket arasında işyeri devri söz konusu olup, davacının işyerini devralan yeni alt işveren yanında kesintisiz olarak çalışmaya devam ettiği anlaşıldığından feshe bağlı olan kıdem tazminatı ve izin alacağını talep edemez. Davanın reddine karar verilmesi gerekir" denilmektedir. Buna göre; - Aynı işyerinde taşeronların değişmesi işyeri devri sonucunu doğurmaktadır. - İşyerinin devralan yeni taşeronun yanında da kesintisiz çalışmaya devam eden işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi söz konusu olmadığından, kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir.
8 - İşçinin istifa dilekçesini imzaladıktan sonra, baskı ile istifa dilekçesinin alındığını iddia ettiği, iş hayatında çok rastlanan durumdur. İstifa dilekçesinin baskı mı, yoksa karşılıklı anlaşma ile verildiğinin belirlenmesinde kriterler nelerdir? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 01.04.2013 tarih ve E.2013/1503, K.2013/10619 sayılı Kararı bu konuya ışık tutacak mahiyettedir. Anılan kararda Özetle: "Dava, iş sözleşmesi feshinin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Davalı, davacının kendi el yazısı ile yazmış olduğu istifa dilekçesine istinaden iş akdini kendisinin sona erdirdiğini iddia etmektedir. Mahkeme davanın kabulüne karar vermiştir. Ancak, dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi işten ayrılma isteğine ilişkin 28.12.2011 tarihli istifa dilekçesine dayanılarak ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi suretiyle sonlandırılmıştır. Davacı iş sözleşmesinin sonlandırılmasına esas alınan istifa dilekçesinin baskı ile alındığından dolayı iradenin sakatlandığını yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlayamamıştır. Öte yandan davacı öğrenim durumu itibariyle imzaladığı istifa dilekçesinin mahiyetini ve doğuracağı sonuçları takdir ve tayin edebilecek durumdadır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin tarafların iradelerinin birleşmesi ile oluşan anlaşma doğrultusunda feshedildiğinin kabulü gerekir. Bu durumda, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olacağından davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gözetilmeden yazılı gerekçe ile karar verilmesi hatalı olmuştur" denilmektedir. Söz konusu karara göre; a - İşçinin iş sözleşmesinin sonlandırılmasına esas alınan istifa dilekçesinin baskı ile alındığından dolayı iradesinin sakatlandığını yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlaması gerekmektedir. b - İşçi öğrenim durumu itibariyle imzaladığı istifa dilekçesinin mahiyetini ve doğuracağı sonuçları takdir ve tayin edebilecek durumda olup olmadığı önem taşımaktadır. c - İhbar ve kıdem tazminatının istifa dilekçesine dayanılarak ödenmesi de anlaşma neticesinde iş sözleşmesinin sonlandırıldığına ilişkin bir kriterdir. Bu itibarla, istifa dilekçesinin tarafların iradelerinin birleşmesi ile oluşan anlaşma doğrultusunda mı yoksa baskı sonucu mu alındığının belirlenmesinde yukarıda belirtilen kriterlerin esas alınması yerinde olacaktır.
9 - İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, ancak, işverenin bu eylemden dolayı maddi zararının olmaması halinde, işçinin sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilir mi? Bu sorunun cevabı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 16.01.2012 tarih ve E. 2011/4728, K.2012/11 sayılı Kararında verilmiştir. Söz konusu Kararda özetle: "Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. İşçinin eleştiri sınırları içinde kalan söz ve davranışları işverene haklı fesih imkanı vermez. Somut olayda; davacı, davalı işyerinde çalışanlar arasında yapılan kampanyada en fazla satışı yapmak amacıyla gerçekte var olmayan siparişler için işyerinden fatura kestirerek daha sonra satış yapmaya çalışmış, satamadığı malzemeleri de kendisi batın almıştır. Olayda işverenin maddi zararı tespit edilememiş, vergi dairesince işyerinden kesilen faturalarla satış noktalarından gelen faturaların karşılaştırılması sırasında faturalar örtüşmeyince olay ortaya çıkmıştır. 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin II/e bendi gereğince iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilebilmesi için işverenin maddi zararının doğması gerekmez. Dava konusu olayda davacının davranışının işverenin güvenini kötüye kullanmak niteliğinde olduğu ve haklı sebep oluşturduğu açıktır. Buna rağmen davanın kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir" denilmektedir. Sonuç: İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, ancak, işverenin bu eylemden dolayı maddi zararının olmaması halinde bile, işçinin sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilir.
10 - İş sözleşmesinin işveren açısından çekilmez hale gelmesi durumunda nasıl bir yol izlenir? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi iş sözleşmesinin işveren açısından çekilmez hale gelmesi ile ilgili olarak, bilinmesinde fayda olan bir karar aldı. (14.1.2013 tarih E.2012/22940, K.2013/117) Özetle "Davacı vekili, davalıya ait işyerinde Toplu İş Sözleşmesi kapsamında kabin memuru olarak çalışan ve sözleşmedeki hükümler nedeni ile iş güvencesinden yararlanan davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davacı işçinin her yıl rapor aldığı ve 2011 yılında da bir çok kez rahatsızlığı nedeni ile aralıklı da olsa rapor aldığı anlaşılmaktadır. Davacının sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirmiştir. İşverenin feshi, davacının yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığından, davanın reddi gerekir." Bu karara göre; 1 - İşçinin sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açar ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirir. 2 - Bu sebeple, işverenin iş sözleşmesini feshi, işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayanmaktadır. 3 - Bu durumda, işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi talebinin mahkeme tarafından reddedilmesi gerekir.
11 - İşçinin çalışmaktan kaçınma hakkı var mıdır? 6331 sayılı İş sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. Maddesinde, işçinin hangi durumda çalışmaktan kaçınma hakkının olduğu düzenlenmiştir. Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır. Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda, yukarda belirtilen kurula ve işverene başvurma usulüne uymaksızın, işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz. İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Ancak, aşağıda belirtildiği üzere, işin durdurulması halinde, işçinin çalışmaktan kaçınma hakkını düzenleyen 13. Madde hükümleri uygulanmaz. İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur. Ayrıca çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda iş durdurulur. İş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili üç iş müfettişinden oluşan heyet, iş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili iş müfettişinin tespiti üzerine gerekli incelemeleri yaparak, tespit tarihinden itibaren iki gün içerisinde işin durdurulmasına karar verebilir. Ancak tespit edilen hususun acil müdahaleyi gerektirmesi hâlinde; tespiti yapan iş müfettişi, heyet tarafından karar alınıncaya kadar geçerli olmak kaydıyla işi durdurur.
12 - İşçi ve işveren arasında ihtilaf konularından biri de fazla çalışma iddiasıdır. Fazla çalışmanın ispat yükü kime aittir? Fazla çalışma nasıl kanıtlanacak? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararlarından alıntılar yapılarak, yukarda belirtilen sorulara cevap vereceğiz. 1 - Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. 2 - İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. 3 - Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 4 - Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. 5 - Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. 6 - Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. 7 - İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. Kaynak : Yargıtay 9.HD 27.1.2011 tarih ve E.2009/1652, K.2011/1044 sayılı Karar. Yargıtay 9.HD 12.7.2011 tarih ve E.2011/1025, K.2011/23562 sayılı Karar.
(18.3.2014 Y.22.HD E.2014/153, K.2014/6458) "Dava, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücret alacağının tahsili istemine ilişkindir. Somut olayda; her ne kadar taraflar arasındaki iş sözleşmesi ve görev tanımında davacının temizlik işçisi olarak çalışacağı belirtilmiş ise de; davacı işçinin asıl işverene ait işyerinde çalışma süresinin başlangıcından itibaren büro elemanı olarak çalıştırıldığı tanık beyanları ile sabittir. Toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. Kanunda mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir. Bu durumda somut uyuşmazlık açısından, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde belirlenmiş olan çalışma şartı ile işyerindeki fiili uygulamadan kaynaklanan çalışma koşulları arasında çatışma bulunduğundan ve fiili uygulama ile oluşan çalışma koşullarının işçinin yararına olduğu anlaşıldığından, fiili uygulama ile belirlenen görevin geçerli olduğu kabul edilmelidir. İşyerinde, büro görevlisi olarak çalışan davacı işçinin temizlik işinde görevlendirilmesi üzerine, çalışma koşullarında esaslı nitelikte değişiklik yapıldığı gerekçesi ile gerçekleştirdiği feshin haklı nedene dayandığı sabittir. Saptanan bu durum karşısında kıdem tazminatı istemi yönünden davanın kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir." Sonuç, yukarda belirtilen karara göre: 1 - İşveren, büro görevlisini temizlik işinde görevlendirirse, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğar. 2 - İşçi, bu nedenle iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücret alacağının ödenmesini talep etme hakkına sahip olur."
2 - İşçinin işverene verdiği zarar, işçinin kıdem tazminatından kesilir mi? - İşçinin işverene verdiği zararın, işçinin kıdem tazminatından kesilip kesilemeyeceği hususu, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin, 23.12.2013 tarih ve E.2011/51398 , K.2013/34435 sayılı Kararında açıklığa kavuşturulmuştur. "Dava, kınama ve ücret kesme cezasının iptali ile kıdem tazminatından yapılan kesintinin davalıdan tahsiline karar verilmesi istemine ilişkindir. Dosya içeriğine göre davacının tedavi görmemesine rağmen, tedavi görür gibi harcırah ve ücret aldığı iddiası ile disiplin soruşturması ile kınama ve yevmiye kesme cezası uygulanmış ve yevmiye kesme cezası dışında raporlu günler için aldığı ücret ve harcırah kıdem tazminatı ve ücretinden yargı kararı olmadan kesilmiştir. Davacının disiplin cezasını gerektiren davranışının kanıtlanması halinde kınama cezası ve TİS hükümlerine göre verilecek yevmiye kesme cezası yerinde olacağından, bu yevmiye kesme cezasının gün olarak hesaplanacak miktarı dışında davacı işçinin yargı kararı olmadan ücretinden ve tazminatından işverenin diğer zararının, kısaca harcırah ve raporlu olunan günler için ödenen ücretin kesilmesi olanağı bulunmamaktadır. Somut uyuşmazlıkta işverenin yevmiye kesme cezası dışında harcırah ve raporlu olunan günler için kıdem tazminatı ile ücretinden yargı kararı olmadan kesinti yapması yasal olmadığından, davacının buna yönelik isteminin kabulü yerine reddi hatalı olmuştur." Sonuç: İşçinin işverene verdiği zararın, işçinin kıdem tazminatından kesilmesi, yargı kararı olmadan yasal değildir."
3 - Toplu işten çıkarmalar geçerli midir? İşletmeniz zarar ediyor; küçülme kararı aldınız. Personel sayınızı azaltmak amacıyla, toplu işten çıkarma uyguladınız. İşten çıkarılan işçiler, iş sözleşmelerinin feshedilmesinin geçerli sebebe dayanmadığını ileri sürerek işe iade davası açtılar. Davada mahkemenin feshin geçerliliği konusunda dikkate alması gereken hususlar, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2.10.2013 tarih ve E.2013/23857, K.2013/20559 sayılı Kararında belirtilmiştir. "Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Somut olayda, davacının iş sözleşmesi davalı şirketin bir dönemi büyük zarar ile kapatması, zararın sonraki yılın ilk çeyreğinde de devam etmesi, şirketin mali yapısındaki olumsuz gidişat ve sağlık sektöründe son zamanlarda yaşanan olumsuz gelişmeler sebebi ile şirket organizasyonunun yeniden yapılandırılarak küçültülmesine karar verilmesi, toplu fesih süreci sonunda tazminatları ödenmek sureti ile feshedilmiştir. Fesih sebebine göre bilirkişi heyeti tarafından yapılan inceleme uyuşmazlığı aydınlatmaya yeterli değildir. Mahkemece aralarında insan kaynakları ile işletme ekonomisi alanlarında uzman olan bilirkişilerin de bulunduğu bilirkişi heyetiyle birlikte davalı işyerinde keşif yapılıp konuyla ilgili bütün kayıt ile belgeler incelenmeli ve işletmesel karar uyarınca istihdam fazlalığının ortaya çıkıp çıkmadığı, işverenin işletmesel kararı tutarlı uygulayıp uygulamadığı, feshin keyfi olup olmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı ile feshe son çare olarak başvurulup başvurulmadığı hususlarında denetime elverişli açık ve ayrıntılı rapor alınmalıdır." Sonuç, işletmesel kararla toplu işten çıkarmayı düşünen işverenlerin yukarda belirtilen yargı kararını dikkate almaları önem taşımaktadır."
4 - İşyerinde işçinin diğer işçiye küfretmek suretiyle sataşması, işverene sataşan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verir mi? Diğer bir ifadeyle, sataşan işçi ihbar ve kıdem tazminatı verilmeden işten çıkarılabilir mi? Bu sorunun cevabı, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 7.10.2013 tarih ve E.2013/8913, K. 2013/16392 sayılı Kararında, açıklanmıştır. "Dava, bir kısım işçilik alacakları istemine ilişkindir. Somut olayda, davacının 27.10.2011 günü işe kaçta geldiği hususu kendisine sorulduğunda “hangi şerefsiz benimle uğraşıyor” diyerek, işverenin diğer işçisine küfretmek suretiyle sataştığı, bu durumda işverenin feshinin 4857 sayılı Yasanın 25/ll fıkrasının (d) bendine uygun olduğu ve iş akdi, haklı nedenle işveren tarafından feshedilen işçiye kıdem ve ihbar tazminatı verilemeyeceği göz ardı edilerek mahkemece hatalı gerekçe ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması isabetsiz olmuştur." Sonuç: İşyerinde işçinin diğer işçiye küfretmek suretiyle sataşması, işverene sataşan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verir. Diğer bir ifadeyle, sataşan işçi ihbar ve kıdem tazminatı verilmeden işten çıkarılabilir."
5 - İşçi geçersiz nedenle işten çıkarılmış ve açtığı işe iade davasını kazanmıştır. Dava süreci içinde kendisine yaşlılık aylığı bağlanmıştır. İşçinin 4 ile 8 aylık ücret tutarı arasında mahkemece belirlenecek işe başlatmama tazminat miktarını, işçinin yaşlılık aylığı almış olması etkiler mi? Bu sorunun cevabını, Yargıtay 7'nci Hukuk Dairesi'nin 24.4.2013 tarih ve E.2013/13110, K.2013/7487 sayılı Kararında bulmak mümkündür. "Davacı, feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir. İş güvencesi niteliğindeki işe başlatmama tazminatı işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin en az 4 ve en fazla 8 aylık ücreti tutarındaki tazminat alt ve üst sınırları kural olarak aşılamaz. Davacı işçinin davalıya ait işyerinde yaklaşık 25 yıl çalıştığı, iş sözleşmesinin çalışmalarından verim alınamadığı ve hizmetinden istifade edilemediği gerekçesiyle feshedildiği, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak davacı işçiye aylık (yaşlılık aylığı) bağlandığı sabit olduğundan başlatmama tazminatının davacının 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Bu tazminatın davacının 4 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir." Sonuç: İşçinin 4 ile 8 aylık ücret tutarı arasında mahkemece belirlenecek işe başlatmama tazminat miktarını, işçinin yaşlılık aylığı almış olması etkiler. 4 aylık ücret tutarında tazminat tutarına hükmedilir."
6 - Üst düzey yöneticinin fazla çalışma ücreti talep hakkı var mıdır? Bu konuda hangi unsurlar belirleyicidir? Üst düzey yöneticinin fazla çalışma ücreti talep hakkının olup olmadığını belirleyici unsurlar, Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi'nin 21.09.2010 tarih ve E.2010/28798, K.2010/25224 sayılı Kararında gösterilmiştir. Söz konusu karara göre: A - Üst düzey yöneticinin çalışma gün ve saatlerini belirleme hakkının olmaması; Üst düzey yöneticinin çalıştığı yerde ona talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı varsa, çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirleme hakkından söz edilemeyeceğinden, yasal sınırı aşan çalışması olduğunda fazla çalışma ücreti talep etme hakkını kazanır. B - Üst düzey yöneticinin çalışma gün ve saatlerini belirleme hakkının olması; Üst düzey yöneticinin çalıştığı yerde ona talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı yoksa, çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirleme hakkı söz konusu olduğundan, fazla çalışma ücreti talep etme hakkı yoktur.
7 - "Yanında çalıştığım taşeron açılan ihaleyi kaybetti. Yeni taşeronun yanında aynı işe devam ediyorum. Eski taşerondan kıdem tazminatı mı alabilir miyim?" Bu sorunun cevabı, Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi'nin 19.03.2013 tarih ve E.2013/5587 K.2013/9305 sayılı kararında yer almaktadır. Söz konusu kararda özetle; "Dava, kıdem tazminatı ile izin ücreti alacaklarının ödetilmesine ilişkindir. Alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında işyeri devrinin kabulü gerekir. Davalı firmanın dava dışından aldığı ihale sona ermiştir. Yeni ihaleyi dava dışı firma almıştır. Davacı tanıklarının beyanları ile davalı işverenin çalışmanın yeni alt işveren yanında kesintisiz olarak sürdüğü yönündeki savunması birlikte değerlendirildiğinde davalı şirket ile dava dışı şirket arasında işyeri devri söz konusu olup, davacının işyerini devralan yeni alt işveren yanında kesintisiz olarak çalışmaya devam ettiği anlaşıldığından feshe bağlı olan kıdem tazminatı ve izin alacağını talep edemez. Davanın reddine karar verilmesi gerekir" denilmektedir. Buna göre; - Aynı işyerinde taşeronların değişmesi işyeri devri sonucunu doğurmaktadır. - İşyerinin devralan yeni taşeronun yanında da kesintisiz çalışmaya devam eden işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi söz konusu olmadığından, kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir.
8 - İşçinin istifa dilekçesini imzaladıktan sonra, baskı ile istifa dilekçesinin alındığını iddia ettiği, iş hayatında çok rastlanan durumdur. İstifa dilekçesinin baskı mı, yoksa karşılıklı anlaşma ile verildiğinin belirlenmesinde kriterler nelerdir? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 01.04.2013 tarih ve E.2013/1503, K.2013/10619 sayılı Kararı bu konuya ışık tutacak mahiyettedir. Anılan kararda Özetle: "Dava, iş sözleşmesi feshinin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Davalı, davacının kendi el yazısı ile yazmış olduğu istifa dilekçesine istinaden iş akdini kendisinin sona erdirdiğini iddia etmektedir. Mahkeme davanın kabulüne karar vermiştir. Ancak, dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi işten ayrılma isteğine ilişkin 28.12.2011 tarihli istifa dilekçesine dayanılarak ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi suretiyle sonlandırılmıştır. Davacı iş sözleşmesinin sonlandırılmasına esas alınan istifa dilekçesinin baskı ile alındığından dolayı iradenin sakatlandığını yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlayamamıştır. Öte yandan davacı öğrenim durumu itibariyle imzaladığı istifa dilekçesinin mahiyetini ve doğuracağı sonuçları takdir ve tayin edebilecek durumdadır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin tarafların iradelerinin birleşmesi ile oluşan anlaşma doğrultusunda feshedildiğinin kabulü gerekir. Bu durumda, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olacağından davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gözetilmeden yazılı gerekçe ile karar verilmesi hatalı olmuştur" denilmektedir. Söz konusu karara göre; a - İşçinin iş sözleşmesinin sonlandırılmasına esas alınan istifa dilekçesinin baskı ile alındığından dolayı iradesinin sakatlandığını yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlaması gerekmektedir. b - İşçi öğrenim durumu itibariyle imzaladığı istifa dilekçesinin mahiyetini ve doğuracağı sonuçları takdir ve tayin edebilecek durumda olup olmadığı önem taşımaktadır. c - İhbar ve kıdem tazminatının istifa dilekçesine dayanılarak ödenmesi de anlaşma neticesinde iş sözleşmesinin sonlandırıldığına ilişkin bir kriterdir. Bu itibarla, istifa dilekçesinin tarafların iradelerinin birleşmesi ile oluşan anlaşma doğrultusunda mı yoksa baskı sonucu mu alındığının belirlenmesinde yukarıda belirtilen kriterlerin esas alınması yerinde olacaktır.
9 - İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, ancak, işverenin bu eylemden dolayı maddi zararının olmaması halinde, işçinin sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilir mi? Bu sorunun cevabı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 16.01.2012 tarih ve E. 2011/4728, K.2012/11 sayılı Kararında verilmiştir. Söz konusu Kararda özetle: "Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. İşçinin eleştiri sınırları içinde kalan söz ve davranışları işverene haklı fesih imkanı vermez. Somut olayda; davacı, davalı işyerinde çalışanlar arasında yapılan kampanyada en fazla satışı yapmak amacıyla gerçekte var olmayan siparişler için işyerinden fatura kestirerek daha sonra satış yapmaya çalışmış, satamadığı malzemeleri de kendisi batın almıştır. Olayda işverenin maddi zararı tespit edilememiş, vergi dairesince işyerinden kesilen faturalarla satış noktalarından gelen faturaların karşılaştırılması sırasında faturalar örtüşmeyince olay ortaya çıkmıştır. 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin II/e bendi gereğince iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilebilmesi için işverenin maddi zararının doğması gerekmez. Dava konusu olayda davacının davranışının işverenin güvenini kötüye kullanmak niteliğinde olduğu ve haklı sebep oluşturduğu açıktır. Buna rağmen davanın kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir" denilmektedir. Sonuç: İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, ancak, işverenin bu eylemden dolayı maddi zararının olmaması halinde bile, işçinin sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilir.
10 - İş sözleşmesinin işveren açısından çekilmez hale gelmesi durumunda nasıl bir yol izlenir? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi iş sözleşmesinin işveren açısından çekilmez hale gelmesi ile ilgili olarak, bilinmesinde fayda olan bir karar aldı. (14.1.2013 tarih E.2012/22940, K.2013/117) Özetle "Davacı vekili, davalıya ait işyerinde Toplu İş Sözleşmesi kapsamında kabin memuru olarak çalışan ve sözleşmedeki hükümler nedeni ile iş güvencesinden yararlanan davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davacı işçinin her yıl rapor aldığı ve 2011 yılında da bir çok kez rahatsızlığı nedeni ile aralıklı da olsa rapor aldığı anlaşılmaktadır. Davacının sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirmiştir. İşverenin feshi, davacının yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığından, davanın reddi gerekir." Bu karara göre; 1 - İşçinin sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açar ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirir. 2 - Bu sebeple, işverenin iş sözleşmesini feshi, işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayanmaktadır. 3 - Bu durumda, işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi talebinin mahkeme tarafından reddedilmesi gerekir.
11 - İşçinin çalışmaktan kaçınma hakkı var mıdır? 6331 sayılı İş sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. Maddesinde, işçinin hangi durumda çalışmaktan kaçınma hakkının olduğu düzenlenmiştir. Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır. Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda, yukarda belirtilen kurula ve işverene başvurma usulüne uymaksızın, işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz. İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Ancak, aşağıda belirtildiği üzere, işin durdurulması halinde, işçinin çalışmaktan kaçınma hakkını düzenleyen 13. Madde hükümleri uygulanmaz. İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur. Ayrıca çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda iş durdurulur. İş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili üç iş müfettişinden oluşan heyet, iş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili iş müfettişinin tespiti üzerine gerekli incelemeleri yaparak, tespit tarihinden itibaren iki gün içerisinde işin durdurulmasına karar verebilir. Ancak tespit edilen hususun acil müdahaleyi gerektirmesi hâlinde; tespiti yapan iş müfettişi, heyet tarafından karar alınıncaya kadar geçerli olmak kaydıyla işi durdurur.
12 - İşçi ve işveren arasında ihtilaf konularından biri de fazla çalışma iddiasıdır. Fazla çalışmanın ispat yükü kime aittir? Fazla çalışma nasıl kanıtlanacak? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararlarından alıntılar yapılarak, yukarda belirtilen sorulara cevap vereceğiz. 1 - Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. 2 - İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. 3 - Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 4 - Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. 5 - Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. 6 - Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. 7 - İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. Kaynak : Yargıtay 9.HD 27.1.2011 tarih ve E.2009/1652, K.2011/1044 sayılı Karar. Yargıtay 9.HD 12.7.2011 tarih ve E.2011/1025, K.2011/23562 sayılı Karar.